Estratégia Nacional de Formação de Quadros

Prevê-se que nos primeiros 25 anos deste século Angola deva criar mais de 8 milhões de novos empregos. No entanto, para que Angola mantenha ritmos elevados de crescimento do produto e da produtividade, os empregos a criar nas próximas décadas têm que ser diferentes.

Têm que ser mais intensivos em competências, conhecimento e tecnologia, para que o desenvolvimento económico seja sustentável, competitivo e equitativo e por forma a que a inserção do País na economia global seja feita em patamares crescentemente mais elevados.

Muitos dos projectos, públicos e privados, em Angola, têm sido fortemente importadores de mão-de-obra estrangeira, com consequências gravosas (em recursos e divisas) para a economia nacional e frequentemente desmotivadoras para os quadros nacionais, residentes ou na diáspora.

É neste contexto que este projecto surge como crucial no actual momento de desenvolvimento de Angola, respondendo ao grande desafio de identificar e promover a formação de recursos humanos qualificados e altamente qualificados necessários à implementação e funcionamento dos Projectos de Investimento mais relevantes, ao desenvolvimento económico em geral e ao combate à pobreza no País.

[Posição: Perito; duração prevista: outubro 2011 a janeiro 2012 - fase final] 

Estudo sobre Assédio Moral

I CONGRESSO NACIONAL DE CONDIÇÕES DE TRABALHO

«Assédio Moral – trajectórias pessoais e práticas de intervenção»

Resumo da comunicação apresentada por Rui Moura, Célia Quintas, Dilar Costa e Luísa Ribeiro [1]

O estudo sobre o Assédio Moral no Trabalho foi realizado pela Universidade Autónoma de Lisboa e promovido pela Autoridade para as Condições de Trabalho com o objectivo de aprofundamento do tema em situações concretas de ocorrência, especialmente natureza, contextos, condições, estratégias, modalidades de agressão física, psicológica ou outra, características de agressores e agredidos e problemas de saúde resultantes.

OBJECTIVOS

Os principais objectivos específicos consistiam em identificar:

(a) os tipos do assédio moral no trabalho;
(b) o perfil das vítimas;
(c) o perfil dos agressores;
(d) os comportamentos dos agressores nos locais de trabalho e os comportamentos das vítimas;
(e) os contextos, as condições de ocorrência e a duração do assédio moral no trabalho;
(f) as estratégias usadas pelos agressores e pelas vítimas durante as ocorrências;
(g) os impactes no estado de saúde físico e psíquico da vítima;
(h) os progressos e obstáculos relativos à problemática do assédio moral no trabalho a partir da criação de legislação sobre a matéria;
(i) estratégias, processos e práticas de prevenção susceptíveis de diminuir a incidência do assédio moral;
(j) recomendações de programas e de alterações jurídicas sobre o assédio moral.

NOÇÃO E DIMENSÃO DO ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO

Na óptica de Hirigoyen (2002), o assédio moral no trabalho pode ser definido como qualquer comportamento abusivo que atente contra a dignidade ou a integridade psíquica e ou física de uma pessoa, cujas consequências fazem perigar o emprego ou as condições de trabalho envolventes.

A Agência Europeia para a Segurança e Saúde no Trabalho (AESST) usa a expressão bullying para definir os comportamento repetidos e sem razoabilidade destinados a gerar riscos para a saúde e segurança dos empregados.

A Fundação Europeia para a Melhoria das Condições de Vida e de Trabalho relata, no Relatório do 3.º Inquérito (2000), que, no universo da população trabalhadora da União Europeia em 2000 (159 milhões), 6% (9 milhões) de trabalhadores são vítimas de violência física e 18% (27 milhões) são alvo de violência verbal (incluindo assédio e discriminação).

LEGISLAÇÃO E TIPOLOGIAS DO ASSÉDIO MORAL

O Código do Trabalho aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro, criou uma nova divisão dedicada exclusivamente à “proibição de assédio”, na qual abrigou o artigo 30.º que, sob a epígrafe “assédio”, dispunha o seguinte: “Entende-se por assédio o comportamento indesejado, nomeadamente o baseado em factor de discriminação, praticado aquando do acesso ao emprego ou no próprio emprego, trabalho ou formação profissional, com o objectivo ou o efeito de perturbar ou constranger a pessoa, afectar a sua dignidade, ou de lhe criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador”.

O assédio vertical descendente (bossing) é o tipo mais comum e caracteriza-se pela circunstância de o assediador ser o superior hierárquico ou o empregador do assediado, associando práticas de abuso de poder.

O assédio moral vertical também pode ter o sentido ascendente, nos casos em que é o subordinado que actua como assediador do superior hierárquico, ou o trabalhador que actua como assediador do empregador.

Menos frequente, o assédio moral horizontal caracteriza-se pela inexistência de uma relação hierárquica entre o agente e a vítima (inexistência de subordinação).

O Código do Trabalho propõe, ainda, a possibilidade de o Assédio Moral ser praticado por indivíduos não integrados na estrutura organizacional (clientes, fornecedores, etc.).

CONCLUSÕES

O estudo mostrou a dificuldade de distinguir situações de assédio e situações conflituais que ocorrem nas organizações. Isso contribui para que as vítimas não reajam, nem no quadro das relações de trabalho, nem através dos mecanismos legais, resultando na ineficácia dos instrumentos legislativos, na impunidade dos agentes e na desprotecção das vítimas.

A temporalidade do fenómeno é outro problema, porque há situações em que o assédio não assume repetitividade, consumando-se num acto único e visível para todos, visando gerar um efeito de paralisia do colectivo. O fenónemo é intencional e praticado para fragilizar moral e psicologicamente o assediado, visando objectivos pessoais ou organizacionais.

A pressão, o stress, os objectivos e metas difíceis de atingir, as crises económicas e financeiras, as reestruturações empresariais, as novas tecnologias, a mudança radical nas formas de organização do trabalho e a utilização de novas técnicas de gestão de dominação (avaliação individual do desempenho, qualidade total como objectivo e não meta referencial, reestruturações com demissões e realocação de pessoal e terciarização/precarização de serviços), incrementaram atitudes e comportamentos intencionalmente conducentes ao assédio moral no trabalho, determinando a supressão de solidariedades e abrindo espaço ao autoritarismo.

Parece inequívoco que todos os relatos são conotados com situações de abuso de poder, e é inquestionável a associação das situações de violência e deterioração das relações aos estilos de liderança autocrática. Efectivamente, a cultura organizacional e o exercício da liderança afiguram-se decisivos. O exercício do poder sem balizas éticas e a falta de formação das chefias mostram-se fulcrais na facilitação do assédio moral, bem como a ausência de fiscalização, originada pela dificuldade de se identificar o fenómeno e de se obter testemunhas disponíveis.

As instituições de apoio à vítima apontam os custos e as consequências do assédio, sobretudo o clima de stress e de medo, que quebra os laços sociais, destrói a noção de equipa e gera desequilíbrios psicológicos graves com quebra de confiança, menor produtividade e problemas que podem levar à depressão e até mesmo ao suicídio.

Acresce que o assédio moral é protegido em certos departamentos de gestão de recursos humanos em tempo de reestruturações que forçam despedimentos, bem como se treina dirigentes, em diversas partes do mundo, para melhor dominar as potenciais vítimas.

Face a tais realidades, é fundamental que a empresa valorize o capital humano e reforce a auto-estima dos trabalhadores, protegendo-se do assédio moral. Tal perspectiva é essencial para se desenvolverem práticas envolvendo os stakeholders na procura de consensos e compromissos, que canalizem energias para projectos comuns. As novas empresas usam técnicas fundadas na transparência, responsabilidade e desenvolvimento ecossocioeconómico num quadro ético e de resgate do rosto humano da empresa.

Acresce, finalmente, que a AESST refere a crescente importância dos riscos psicossociais e a OIT reconhece que o assédio moral é um dos grandes temas emergentes no século XXI no que respeita a problemas de saúde no trabalho.

[1] Rui Moura (coordenador científico do estudo) é o Coordenador da ‘Linha de Investigação das Condições de Trabalho’ na Universidade Autónoma de Lisboa; Célia Quintas, Dilar Costa e Luísa Ribeiro são membros da ‘Linha de Investigação das Condições de Trabalho’.

Estudo sobre Stress Laboral

I CONGRESSO NACIONAL DE CONDIÇÕES DE TRABALHO

«Stress laboral – factores emergentes e medidas de prevenção»

Resumo da comunicação apresentada por Rui Moura, Artur Parreira, Célia Quintas, Dilar Costa e Luísa Ribeiro [1]

O estudo sobre Stress no Trabalho foi realizado pela Universidade Autónoma de Lisboa e promovido pela Autoridade para as Condições de Trabalho com o objectivo de aprofundar o fenómeno do stress no trabalho tal como se manifesta em situações concretas de trabalho, analisando-se a incidência, os custos e os factores contextuais de natureza organizacional indutores do fenómeno.

OBJECTIVOS

Os principais objectivos específicos consistiram em identificar:

(a) a prevalência de experiências de stress nas organizações de trabalho;
(b) a incidência de experiências de stress nos diversos grupos sócio-profissionais presentes nas organizações de trabalho;
(c) os stressores organizacionais, laborais e relacionais;
(d) os impactes individuais e organizacionais decorrentes do stress no trabalho;
(e) as modalidades de organização do trabalho redutoras do stress no trabalho;
(f) as práticas organizacionais de prevenção do stress no trabalho;
(g) estratégias, processos e práticas susceptíveis de diminuir a incidência do stress no trabalho;
(h) recomendações de programas para a diminuição do stress no trabalho.

NOÇÃO E DIMENSÃO DO STRESS NO TRABALHO

As primeiras definições de stress têm conotações com o conceito de strain, utilizado na física para designar o esforço e desgaste de materiais; na sua concepção biológica o stress é uma reacção mecânica, traduzindo o impacto dos agentes ambientais sobre um sistema que os sofre.

A dimensão sistémica do esforço de adaptação desenvolve-se em três fases (Selye, 1983): fase de alarme (sintomas); fase de resistência (processo de adaptação); fase da exaustão (reaparecimento de sintomas e diminuição de resposta). Esta concepção associa fenómenos de cariz somático, quer como componentes quer como sintomas.

Na União Europeia, o stress origina 60% das faltas ao emprego e custa anualmente 20.000 milhões de euros. Um estudo da Fundação Dublin revela que 29% a 30% dos trabalhadores europeus possuem stress com consequências negativas sobre o desempenho, e 40% revelou que tem dificuldade em conciliar a vida de trabalho e a vida pessoal.

O inquérito nacional de saúde (INSA, 2000) evidencia que os sintomas relacionáveis com o stress atingiam 28% dos europeus e 26% em Portugal. A crise actual aumentou a vulnerabilidade ao stress em 58% dos trabalhadores europeus; mas no Luxemburgo e Bélgica chegou-se a 64% e na China a 84%.

MODELO DE REGULAÇÃO DO STRESS

O modelo de diagnóstico e regulação do stress utilizado é um modelo sistémico, que se orienta pela totalidade do sistema envolvido, nos seus aspectos físicos e psicológicos, nos seus diversos processos e interfaces.

Neste contexto, o modelo incluiu variáveis demográficas como a idade, sexo, escolaridade, pertença a grupos, posição profissional; variáveis pessoais, representando as características da expressão e motivação do sujeito; variáveis contextuais, realçando as características do meio, favoráveis ou não, à regulação do stress.

CONCLUSÕES

Os ‘stressores’ externos ao local de trabalho mais significativos relacionam-se com as exigências dos clientes, os prazos curtos de entrega dos produtos e serviços e a situação de crise que ameaça as empresas e a manutenção dos empregos.

Internamente, os índices de stress são relativamente baixos e decorrem, em muitos casos, dos reflexos da envolvente e de formas de organização do trabalho obsoletas, permitindo, por isso, que se identifiquem os factores de stress mais relevantes num quadro empresarial estável.

A análise aos resultados nas dimensões observadas evidencia uma grande regularidade nas situações de stress alto ou baixo.

A dimensão requisitos de trabalho evidencia regularidade nas situações de stress acima da média, registando níveis de stress ‘significativo’ e ‘alto’ em nove casos entre dez.

Verifica-se que todas as empresas apresentam níveis de stress mais baixos nas dimensões apoio dos chefes e colegas e ambiente físico, havendo uma única excepção que acusa menos stress em ‘factores pessoais’.

Embora as regularidades encontradas sejam muito claras, algumas situações variam quando se consideram as análises por ‘sexo’, ‘habilitações literárias’ e ‘cargo/função’.

No que respeita ao sexo não existe diferença entre homens e mulheres, excepto na dimensão ‘apoio dos chefes e colegas’.

No que se relaciona às habilitações pode-se concluir que não há diferenças na dimensão discriminação de tarefas, mas que existem diferenças importantes nas restantes dimensões. Os indivíduos com ensino superior apresentam maior stress nos requisitos de trabalho e factores pessoais; os indivíduos com o 1º, 2º e 3º ciclos apresentam mais stress na autoridade decisória, condições de trabalho e apoio de chefes e colegas.

Os resultados indiciam que os indivíduos com melhores habilitações literárias são mais pressionados nas tarefas, quer em ritmo, volume de trabalho ou intensidade de concentração; saem mais tarde da empresa, levam trabalho para casa, têm menos tempo para a família e experimentam ‘sufoco de trabalho’.

Os indivíduos com menores habilitações literárias sentem mais stress relativamente às dimensões autoridade decisória, condições de trabalho e apoio de chefes e colegas.

Os inquiridos stressam mais quando têm tarefas de responsabilidade e de tomada de decisão, tendo dificuldade em tarefas mais exigentes e necessitadas de treino profissional. No que respeita a condições de trabalho, as pessoas com menos habilitações sentem-se mais expostas a riscos profissionais, mais limitadas na gestão do trabalho, menos favorecidas na carreira.

As intervenções para mitigar o stress devem incidir externamente sobre exigência dos clientes, prazos curtos de entrega, reflexos da crise internacional e atraso de pagamentos; internamente deve-se melhorar a capacidade de liderança, a participação dos empregados na tomada de decisão, os conhecimentos, habilidades e novas aprendizagens e, paralelamente, superar tarefas repetitivas e horários rígidos que sublinham a incapacidade de modernização do trabalho.

Finalmente, o Relatório da OIT (2010) considera o stress afecta todas as profissões à escala mundial e constitui fonte de 50 a 60% de perda de dias de trabalho, enquanto o Observatório Europeu dos Riscos assegura que o stress ocupacional vai ser, dentro de dez anos, a principal origem de doenças laborais, destronando as doenças músculo-esqueléticas.

[1] Rui Moura (coordenador científico do estudo) é o Coordenador da ‘Linha de Investigação das Condições de Trabalho’ na Universidade Autónoma de Lisboa; Artur Parreira, Célia Quintas, Dilar Costa e Luísa Ribeiro são membros da ‘Linha de Investigação das Condições de Trabalho’.

Últimos projetos 2009 - 2011

ANGOLA
Perito para a «Estratégia Nacional de Formação de Quadros», Luanda, 2011 (Casa Civil da Presidência da República de Angola)

Consultor responsável pela organização de um Seminário Internacional sobre Emprego e Formação no âmbito do «Programa de Geração de Emprego», Benguela, 2009 (Ministério da Administração Pública, Emprego e Segurança Social de Angola)

BRASIL
Perito para o estudo de casos anglo-saxónicos no projecto «Profissionalização da Alta Gerência na Administração Brasileira», Brasília, 2011-2010 (Secretaria de Estado de Gestão, Ministério do Planejamento do Brasil)

CABO VERDE
Coordenador Sectorial da equipa técnica do «Estudo sobre as Actividades Económicas, Mercado de Trabalho e Áreas Profissionais em Cabo Verde», Praia, 2009 (Agência Luxemburguesa de Cooperação)

Investigador da equipa técnica do «Projecto de Apoio ao Plano Nacional de Emprego e Formação Profissional», Praia, 2009 (Ministério da Qualificação e Emprego de Cabo Verde)

GUINÉ-BISSAU
Coordenador da equipa de consultoria para o programa de «Reforço das Capacidades para a Promoção da Governança Económica e Financeira», Bissau, 2009 (SENAREC - Secretariado Nacional para o Reforço da Capacidade, Gabinete do Primeiro-Ministro da Guiné-Bissau)

MOÇAMBIQUE
Coordenador da equipa técnica do projeto «Desenho da Estratégia Nacional de Gestão e Desenvolvimento de Recursos Humanos», Maputo, 2010 (Ministério da Educação de Moçambique)

Consultor na equipa técnica responsável pelo projeto «Plano Mestre de Turismo dos Distritos de Sussundenga e Manica», Maputo, 2009-2008 (Governo da Província de Manica em Moçambique)

PORTUGAL
Coordenador Científico do estudo «Políticas, Estratégias e Práticas de Prevenção e Combate ao VIH/SIDA no Trabalho», Lisboa, 2011-2010 (Universidade Autónoma de Lisboa)

Coordenador Científico do estudo «Assédio Moral – estratégias, processos e práticas de prevenção», Lisboa, 2010-2009 (Universidade Autónoma de Lisboa)

Coordenador Científico do estudo «Stress - Estratégias e Medidas de Prevenção», Lisboa, 2010-2009 (Universidade Autónoma de Lisboa)

SÃO TOMÉ E PRÍNCIPE
Perito residente no «Programa de Apoio ao Desenvolvimento de Recursos Humanos (PADRHU)», São Tomé, 2011 (Ministério da Educação de São Tomé e Príncipe)

Estudo sobre o VIH/SIDA no trabalho em Portugal

»»» Políticas, Estratégias e Práticas de Prevenção e Combate ao VIH/SIDA no Trabalho, (Coordenador Científico: Rui Moura), Lisboa, Universidade Autónoma de Lisboa, 180 pp.

O impacto da infecção por VIH/SIDA na produtividade do trabalho tem sido um assunto pouco estudado em Portugal.

A mudança de critérios de evolução da doença têm-se alterado ao longo do tempo, os métodos de tratamento têm evoluído rapidamente e o aumento da sobrevivência dos indivíduos aumenta a sua prevalência.

A maior parte dos estudos sobre o impacto da infecção por VIH foram realizados nos Estados Unidos da América, país onde a epidemia começou alguns anos mais cedo do que na Europa, com a apresentação do primeiro caso no início da década de 1980.

No entanto, as diferenças a nível dos cuidados de saúde e das condições de trabalho entre os Estados Unidos da América e Portugal no tratamento e acompanhamento das pessoas portadoras de VIH, dentro e fora do trabalho, evidenciam cenários discrepantes, pelo que a realidade americana se mostra pouco compatível com a realidade portuguesa.

A introdução da terapia anti-retroviral tripla de alta eficácia (HARRT) mudou a vida das pessoas infectadas.

O percurso evolutivo da doença revela-nos uma fase inicial assintomática, a maior parte das vezes não medicada, apenas com necessidade de monitorização clínica.

De acordo com os médicos especialistas, a infecção por VIH tornou-se uma doença crónica para os seus portadores, os quais podem viver uma vida ‘normal’, o que significa que podem trabalhar e realizar autonomamente todas as suas rotinas de vida, designadamente o trabalho.

No entanto, o estigma/preconceito ligado à doença torna-se um obstáculo à vida social ‘normal’, provocando muitas vezes a desinserção social e profissional. No campo do trabalho a dificuldade/incapacidade de gerir o problema leva à tomada de decisão mais fácil, a qual se traduz na não empregabilidade deste segmento de população ou o seu despedimento com base em outras causas, ou simplesmente a discriminação no local de trabalho.

Actualmente começam a surgir casos de discriminação positiva marcada pela reintegração das redes sociais e pela aceitação das pessoas portadoras de VIH como trabalhadores válidos nas empresas e nas organizações de trabalho em geral.

Existem, contudo, escassos estudos em Portugal sobre este fenómeno, o que não nos permite conhecer a realidade, razão pela qual se considerou essencial a realização de um estudo neste domínio centrado nas políticas, estratégias e práticas a desenvolver nos locais de trabalho visando a prevenção e o combate da doença num quadro em que empregados e empregadores encontrem condições de saúde e segurança no trabalho susceptíveis de garantir um trabalho digno e seguro, sem exposição a riscos ambientais, físicos, psicológicos e sociais.

O estudo permitiu obter uma radiografia da situação laboral das pessoas portadoras de VIH no mundo do trabalho, a partir dos relatos dos empregadores e dos empregados com e sem VIH, bem como sensibilizar todos os actores organizacionais para a identificação das fontes de contágio / transmissão, acompanhamento e suporte social e informação aos trabalhadores, entre outras.

A par da radiografia da situação laboral e da adesão de empregadores e empregados às questões da infecção por VIH, foram identificadas, analisadas e seleccionadas boas práticas adoptadas pelas diversas organizações de trabalho visando a criação de políticas, estratégias e programas de desenvolvimento de acções conducentes a minimizar ou suprimir os problemas associados às condições de saúde e segurança no trabalho resultantes da existência de empregados portadores de VIH como uma doença crónica do século XXI.

Apresentação pública de estudos sobre Assédio Moral e Gestão do Stress