Comunicações e Alocuções do 2º semestre/2018 ao 1º semestre/2024

Conferência | Minicurso «Futurando Empreendedores: competências distintivas para a sociedade inclusiva», II Congresso Virtual Brasileiro de Educação Empreendedora, Sustentabilidade e Inovação e II Virtual Congress on Entrepreneurship, Education, Sustainability and Innovation, subordinado ao tema Educação, Empreendedorismo, Sustentabilidade e Inovação para a Sociedade Inclusiva, Rio de Janeiro: Instituto de Ciência, Tecnologia e Inovação Sustentável Global, 2023.05.26. Disponível em https://sustentavelglobal.com/cvbeesi/includes/pt-br/conferencia.php?id=33&dia=26-05-2023

Palestra «Gestão de Recursos Humanos e Desenvolvimento Sustentável: problemas e práticas», III Congresso Virtual Brasileiro de Recursos Humanos Sustentáveis e II International Virtual Congress on Sustainable Human Resources. Rio de Janeiro: Instituto de Ciência, Tecnologia e Inovação Sustentável Global, 2022.11.25. Disponível em https://www.youtube.com/watch?v=m5RkImahas8

Palestra «Economia, Trabalho e Lazer: Desafios, Rupturas e Sustentabilidade», II Congresso Virtual Brasileiro de Recursos Humanos Sustentáveis e I International Virtual Congress on Sustainable Human Resources. Rio de Janeiro: Instituto de Ciência, Tecnologia e Inovação Sustentável Global, 2021.11.24. Disponível em https://www.youtube.com/watch?v=xLR4yiFSpP4&t=33s

Palestra «Estudo de Diagnóstico da Actividade de Fomento das Microfinanças em Angola», Ciclo Anual de Conferências do Banco Nacional de Angola. Webinar. Luanda: Banco Nacional de Angola, 2021.11.18

Comunicação «Inteligência artificial: impacto no trabalho e no emprego», IV International Meeting of Sociology. Work, (In)Equalities and Social Relations in the Digital Economy. Lisboa: ISEG / Associação Portuguesa de Profissionais em Sociologia Industrial, das Organizações e do Trabalho, 2021.05.25

Comunicação «Um Caso Organizacional de Inovação Estratégica, Desenvolvimento Humano e Sustentabilidade», IV International Meeting of Sociology. Work, (In)Equalities and Social Relations in the Digital Economy. Lisboa: ISEG / Associação Portuguesa de Profissionais em Sociologia Industrial, das Organizações e do Trabalho, 2021.05.24

Moderação da Sessão Paralela 3, International Meeting of Sociology. Work, (In)Equalities and Social Relations in the Digital Economy. Lisboa: ISEG / Associação Portuguesa de Profissionais em Sociologia Industrial, das Organizações e do Trabalho, 2021.05.24

Comunicação «Pandemia Covid-19: impactos socioprofissionais do trabalho remoto», III Seminário Vulnerabilidades Sociais e Saúde e I Seminário Internacional). Setúbal: Instituto Politécnico de Setúbal/ Escola Superior de Ciências Empresariais, 2021.03.12

Palestra «Inovação estratégica, desenvolvimento humano e sustentabilidade – um estudo de caso», I Congresso Virtual Brasileiro de Recursos Humanos Sustentáveis. Rio de Janeiro: Faculdade CESGRANRIO, 2020.11.28

Palestra «Impactos Sociais e Económicos na Gestão do Tempo nas Práticas Profissionais e de Lazer». Seminário Novos Tempos, Organizações Renovadas. Leiria: inCentea, 2020.10.15

Comunicação «Cenários e Configuração do Observatório do Mercado de Trabalho», Workshop Cenários e Configuração do Observatório do Mercado de Trabalho. Cidade da Praia e cidade do Mindelo: Luxembourg Agency for Development Cooperation, 2019.10.11

Comunicação «Distance education and virtual learning environments: new challenges for management and evaluation», III International Meeting of Sociology (ISSOW) Education, Employment and Retirement: Transitions in Risk Societies. Lisbon: Universidade de Lisboa / Associação Portuguesa de Profissionais em Sociologia Industrial, das Organizações e do Trabalho, 2018.11.27

Moderação do Painel «Public policies for employment and education / training’», III International Meeting of Sociology (ISSOW) Education, Employment and Retirement: Transitions in Risk Societies. Lisboa: Universidade de Lisboa / Associação Portuguesa de Profissionais em Sociologia Industrial, das Organizações e do Trabalho, 2018.11.27

Comunicação «Impactos da Formação e Plano de Formação para o setor da Educação, Formação e Emprego», Workshop Avaliação de Impactos da Formação/Capacitação Ministrada e Elaboração do Plano de Formação 2018-2019. Cidade da Praia e cidade do Mindelo: Luxembourg Agency for Development Cooperation, 2018.06.15 e 2018.06.14

Comunicação «Cenários e Configuração do Observatório do Emprego e Formação Profissional de Cabo Verde»», Workshop Assistência Técnica para a Configuração e Montagem do Observatório do Emprego. Cidade da Praia: Luxembourg Agency for Development Cooperation, 2018.05.11

Últimas comunicações e alocuções nacionais 2017 / 1º semestre 2018

FCT - Ciência '18

Designação: «Metodologias de Avaliação da Sustentabilidade dos Fatores de Acesso à Riqueza Socialmente Produzida por Indivíduos e Famílias na Presente e Emergente Sociedade do Conhecimento»
Local e data: Portugal, Lisboa, 2018.07.04
Posição: Orador com Ana Lorga da Silva

Designação: «A importância do benchmarking no relacionamento sociopolítico e cultural das empresas com os mercados da CPLP»
Local e data: Portugal, Aveiro, 2017.12.20
Posição: Orador

Designação: «Relações Laborais e Responsabilidade Social das Organizações»,
Local e data: Portugal, Lisboa, 2017.11.24
Posição: Moderador

Designação: «Transparência e Cidadania Organizacional: anticorrupção e sustentabilidade»,
Local e data: Portugal, Setúbal, 2017.11.24.
Posição: Orador

Designação: «Stress Ocupacional em Professores do Ensino Básico e do Ensino Secundário: metamorfoses escolares, riscos e níveis diferenciados de gestão do stress»
Local e data: Portugal, Funchal, 2017.07.14
Posição: Orador com Dilar Costa

Designação: «Stress Ocupacional em Professores do Ensino Básico e do Ensino Secundário: metamorfoses escolares, propostas de intervenção»,
Local e data: Portugal, Laranjeiro, 2017.01.10
Posição: Orador com Dilar Costa e Álvaro Dias

Últimas comunicações e alocuções internacionais 2017 / 1º semestre 2018

Designação: «Impactos da Formação para o setor da Educação, Formação e Emprego 2018-2019»

Local e data: Cabo Verde, 2018.06.15 (Cidade da Praia) e 2018.06.14 (Mindelo)

Posição: Orador com Carlos do Anjos

Designação: «Cenários e Configuração do Observatório do Emprego e Formação Profissional de Cabo Verde»

Local e data: Cabo Verde, Cidade da Praia, 2018.05.11

Posição: Orador com Francisco Tavares

Designação: «Modelos de Gestão e Intermediação com o Mercado»

Local e data: Cabo Verde, Cidade da Praia, 2017.06.15

Posição: Orador com Bartolomeu Varela

Designação: «Planeamento regional e comissões regionais para os Centros de Recursos Partilhados»

Local e data: Cabo Verde, Cidade da Praia, 2017.04.27

Posição: Orador

Designação: «Plano Estratégico de Ensino Técnico e Formação Profissional em Cabo Verde 2017-2020»

Local e data: Cabo Verde, Cidade da Praia, 2017.03.16

Posição: Orador com Fátima Timas

Seminário 'Heranças e Desafios'

‘Stress Ocupacional em Professores do Ensino Básico e do Ensino Secundário: metamorfoses escolares, riscos e níveis diferenciados de gestão do stress’

Seminário ‘Heranças e Desafios’ promovido pelo Sindicato dos Professores da Madeira, realizado na cidade do Funchal e apresentado por Rui Moura e Dilar Costa

As Condições de Trabalho na Profissão Docente - stress e bournout

Comunicação subordinada ao título ‘Stress Ocupacional em Professores do Ensino Básico e Secundário: metamorfoses escolares e propostas de intervenção’ decorrente de um projeto investigação financiado.

Apresentada pelos Professores Doutores Rui Moura, Dilar Costa e Álvaro Dias. Também participaram no estudo as Professoras Doutoras Célia Quintas e Luísa Ribeiro. 

II International Meeting ISSOW

Comunicação: Metamorfoses Escolares e Stress Ocupacional em Professores do Ensino Básico e Secundário

Membro da Comissão Científica

Seminário sobre Promoção de Emprego e de Rendimento no Setor da Cultura

Seminário realizado em Moçambique (19-20.07.2016) subordinado ao tema 'Promoção de Emprego Através de Actividades Geradoras de Rendimentos do Sector da Cultura'

Grupo de oradores participantes

I EISIOT - Painel Innovation, Economy, Employment and Public Policies

First International Meeting of Industrial Sociology, Sociology of Organizations and Work

‘Work, Social Change and Economic Dynamics Challenges for Contemporary Societies’

PAINEL

Innovation, Economy, Employment and Public Policies

Moderador: Rui Moura, Universidade Autónoma de Lisboa

COMUNICAÇÃO

Um olhar sobre as políticas públicas de formação a partir da análise das redes sociais

por Joaquim Fialho, José Saragoça e Carlos Silva, Universidade de Évora

O estudo das políticas públicas de formação centrou-se na avaliação de uma rede de entidades formadoras que mantiveram uma ação de cooperação muito ténue, através das qual os atores sociais envolvidos incorreram em erros sistémicos com efeitos nefastos para o território em geral, e para os recursos humanos em particular. Foram identificadas as lógicas de partilha de recursos, a definição de estratégias de formação e o posicionamento dos atores na rede.

COMUNICAÇÃO

Estudo comparado dos valores e das práticas de responsabilidade social das polícias do Brasil e de Portugal

por Ivone Costa, Universidade Federal da Bahia; Mónica Freitas, FCSH – Universidade Nova de Lisboa; Paulo Oliveira, ISCSP – Universidade de Lisboa; Jéssica Nascimento de Oliveira, FAPESB / CAPES; Tânia Moura Benevides, PROGESP / UFBA

O estudo, em curso, busca compreender como são conformados os valores éticos e negociados os instrumentos de implementação da Responsabilidade Social no interior dos programas de apoio à comunidade implementados pelas polícias do Brasil e de Portugal. O modelo teórico baseia-se em autores da Sociologia Pragmática e da Sociologia das Organizações e pretende contribuir, também, para a elaboração e consolidação de um instrumento de suporte de análise às políticas públicas implementadas no setor da segurança interna dos Estados.

COMUNICAÇÃO

Eficácia, eficiência e mortalidade empresarial

por Maria Manuel Serrano, Universidade de Évora e SOCIUS/ISEG – Universidade de Lisboa; Paulo Neto, Universidade de Évora, DEFAGE E CIEO/UALG; Anabela Santos, Université Libre de Bruxelles

O estudo incidiu na análise da eficácia, da eficiência e da mortalidade empresarial na região Alentejo, no âmbito do Programa LEADER. Foram analisados 2.931 projetos de investimento financiados e a apreciação recaiu no setor privado, designadamente 280 empresas em atividade na região. Apreciou-se os indicadores de realização e de resultado e o rácio input-output e a sustentabilidade foi analisada através da taxa de mortalidade das empresas. As variáveis dimensão da empresa, setor de atividade e localização exercem pouca influência sobre o sucesso e a mortalidade das empresas. A taxa de mortalidade empresarial é de 21,4% e a idade média de extinção é de 14,5 anos.

COMUNICAÇÃO

As virtudes dos planos organizacionais de igualdade enquanto requisito de boa governança

por Hernâni Veloso, CES – Universidade de Coimbra e IS – Universidade do Porto

O estudo, em curso, visa caracterizar a experiência portuguesa de desenvolvimento de planos organizacionais de igualdade. Evidencia-se os contributos destes planos para a promoção da equidade entre homens e mulheres, da qualidade de vida no trabalho e da conciliação entre esferas de vida segundo os princípios políticos que potenciaram o desenvolvimento de planos de igualdade nas organizações portuguesas, nomeadamente os requisitos de boa governança enquanto alavanca de promoção de igualdade de género nas organizações em Portugal.

COMUNICAÇÃO

Os clusters, a rede de stakeholders e a responsabilidade social: estudo de caso de hospitais em Portugal

por Mónica Freitas e Rui Santos, FCSH – Universidade Nova de Lisboa; Maria João Santos, ISEG – Universidade de Lisboa

O estudo intenta perceber os moldes de estruturação e de funcionamento dos clusters da saúde em Portugal baseados em valores e dispositivos de implementação da responsabilidade social em um dos maiores hospitais públicos de Portugal. Os resultados evidenciam que as redes de stakeholders tendem a constituir-se independentemente dos valores éticos que os atores praticam no interior dos programas de Responsabilidade Social. Porém, se as redes são suportadas por valores instrumentais e éticos, apresentam uma probabilidade maior de formação de novos clusters assente em mecanismos de regulação formal e informal.

I EISIOT - Effective knowledge transfer: protect employment, develop the economy

First International Meeting of Industrial Sociology, Sociology of Organizations and Work
'Work, Social Change and Economic Dynamics: Challenges for Contemporary Societies'

«Effective knowledge transfer: protect employment, develop the economy»

«Transferência Efetiva de Conhecimento: proteger o emprego, desenvolver a economia»

Comunicação apresentada por Rui Moura¹ (coord.), Álvaro Dias², Célia Quintas³, Dilar Costa⁴

O estudo apresentado foi financiado pelo Programa Operacional de Assistência Técnica e realizado no âmbito da Associação Empresarial de Portugal, com o apoio da Perfil – Psicologia e Trabalho, visando a criação de metodologias, e respetiva aplicação em regime de projeto-piloto, para a promoção de políticas ativas de responsabilidade social e desenvolvimento sustentável, apoiando iniciativas dinâmicas de envolvimento com a comunidade civil.

O projeto centrou-se na construção de um referencial metodológico, aplicado experiencialmente durante o estudo, visando transferir conhecimentos de profissionais qualificados em situação de reforma ou de desemprego de longa duração (agentes tutoriais) para outros profissionais de empresas (agentes tutorados).

Definiu-se dois objetivos gerais: (a) dinamizar o mercado de trabalho rentabilizando o conhecimento explícito e tácito detido pelos agentes tutoriais; (b) estabelecer uma ligação entres esses agentes e o tecido empresarial com o intuito de contribuir para potenciar a competitividade das empresas, da sociedade e da economia e, simultaneamente, proporcionar novas experiências às pessoas envolvidas.

Definiu-se quatro objetivos específicos: (a) identificar e acumular conhecimento detido por pessoas em situação de reforma ou em situação de desemprego de longa duração; (b) desenvolver projetos mobilizadores desse conhecimento em prol da sociedade e da economia; (c) estimular o desenvolvimento de competências nas PME portuguesas; (d) promover o desenvolvimento sustentável num quadro de competitividade económica.

Utilizou-se os seguintes conceitos principais: Conhecimento; Competência; Rotina; Capacidades Organizacionais; Capacidades Dinâmicas; Tutoria.

A metodologia, aplicada em contexto empresarial, compôs-se de três fases com duas etapas em cada fase:

(a) SENTIR E ACEDER

Identificar o conhecimento explícito e tácito detido pelos agentes mencionados;

Aceder a pessoas detentoras de conhecimento.

(b) MOBILIZAR

Integrar o conhecimento em projetos temáticos em empresas;

Conjugar ideias e iniciativas.

(c) OPERACIONALIZAR

Afinar o conhecimento identificado e efetuar a sua transferência;

Reforçar e aplicar o conhecimento aos projetos-piloto.

As fases ‘Sentir e Aceder’ e ‘Mobilizar’ foram apoiadas pela criação de uma plataforma informática que incluiu um fórum interativo para debate entre os participantes. Aos agentes tutoriais que participaram no estudo exigiu-se uma forte experiência acumulada pelo menos em um dos cinco domínios suscetíveis de consubstanciar projetos temáticos/mobilizadores a desenvolver nas empresas: Cooperação (entre empresas), Distribuição (modernização da distribuição) Empreendedorismo (iniciativas intra e inter-empresas), Exportação (exportação e mercados de destino); Inovação (conceção, desenvolvimento e gestão).

A etapa ‘Operacionalizar’ definiu os projetos temáticos / mobilizadores para cada empresa e apoiou-se num programa de tutoria à medida composto por oito etapas que visaram alcançar os objetivos definidos no estudo e definidos pela empresas mediante projetos temáticos/mobilizadores.

Sumariamente, concluiu-se que (a) os agentes tutoriais acederam a novas aprendizagens e alargaram as suas carteiras de contatos; (b) os tutorados individualmente e as empresas coletivamente incorporaram novos conhecimentos e novas perspetivas de competitividade; (c) os projetos mobilizadores necessitam de se desenvolver no médio e no longo prazo para melhorar a implementação, medir os efeitos efetivos da transferência de conhecimento no tempo e obter os retornos esperados.

¹Ph.D. Economia, Universidade Autónoma de Lisboa. ²Ph.D. Economia, Instituto Superior de Gestão. ³Ph.D. Economia, Escola Superior de Ciências Empresariais. ⁴Ph.D. Enfermagem, Investigadora independente.

V Conferência de Investigação e Intervenção em Recursos Humanos

Instituto Politécnico do Porto

Escola Superior de Estudos Industriais e de Gestão

«Organizational Knowledge Transfer: Creating new knowledge from old knowledge»

«Transferência de conhecimento organizacional: criar novos saberes a partir de saberes antigos»

Apresentação das diretrizes que nortearam a comunicação apresentada por Rui Moura, Álvaro Dias, Célia Quintas e Dilar Costa em 10.04.2014 [1]

O Estudo sobre o Aproveitamento do Desemprego Qualificado que se apresenta partiu de uma questão fundamental que se coloca à sociedade portuguesa no domínio do trabalho e do emprego em situação de crise: como aproveitar, no âmbito das organizações de trabalho, os conhecimentos explícitos e tácitos detidos por pessoas qualificadas em situação de reforma ou de desemprego de longa duração?

Seguiu-se uma estrutura metodológica com três fases distintas e complementares:

(a) Identificar conhecimentos explícitos e tácitos detidos por pessoas enquadradas nas situações mencionadas de reforma ou de desemprego.

(b) Aceder a esse conhecimento através da sua catalogação e sistematização.

(c) Definir um programa susceptível de reverter o conhecimento novamente para a sociedade.

Foram definidos os seguintes objetivos gerais:

(a) Dinamizar o mercado de trabalho rentabilizando o conhecimento operacional e tácito detido por pessoas qualificadas que se encontrem reformadas ou em situação de desemprego de longa duração.

(b) Estabelecer uma ligação entre estes agentes e o tecido empresarial com o intuito de contribuir para o aumento da competitividade das empresas, da sociedade e da economia e, simultaneamente, proporcionar novas experiências de trabalho às pessoas qualificadas em situação de reforma ou de desemprego de longa duração. 

E os seguintes objetivos específicos:
. 

(a) Identificar e acumular conhecimento detido por pessoas em situação de reforma ou em situação de desemprego de longa duração.

(b) Desenvolver projetos mobilizadores desse conhecimento em prol da sociedade e da economia.

(c) Estimular o desenvolvimento de competências nas PME portuguesas.

(d) Promover o desenvolvimento sustentável num quadro de competitividade económica.

[1] Estudo sobre o Aproveitamento do Desemprego Qualificado, financiado pelo Programa Operacional de Assistência Técnica (POAT) do Fundo Social Europeu, promovido pela Associação Empresarial de Portugal (AEP), apoiado pela Perfil – Psicologia e Trabalho, Lda. e realizado pela equipa de investigação formada por Rui Moura (coordenador), Álvaro Dias, Célia Quintas e Dilar Costa.

IV Conferência de Investigação e Intervenção em Recursos Humanos

Instituto Politécnico de Setúbal

Escola Superior de Ciências Empresariais

«Prevenir a irreversibilidade do assédio moral:
estudo de casos portugueses»

Apresentação do objectivo geral e específicos que nortearam a comunicação apresentada por Rui Moura, Célia Quintas, Dilar Costa e Luísa Ribeiro em 29.01.2102 [1]

O estudo sobre o Assédio Moral no Trabalho foi realizado pela Universidade Autónoma de Lisboa e promovido pela Autoridade para as Condições de Trabalho com o objectivo de aprofundamento do tema em situações concretas de ocorrência, especialmente natureza, contextos, condições, estratégias, modalidades de agressão física, psicológica ou outra, características de agressores e agredidos e problemas de saúde resultantes.

OBJECTIVOS

Os principais objectivos específicos consistiam em identificar:

(a)  os tipos do assédio moral no trabalho;

(b) o perfil das vítimas;

(c) o perfil dos agressores;

(d) os comportamentos dos agressores nos locais de trabalho e os comportamentos das vítimas;

(e) os contextos, as condições de ocorrência e a duração do assédio moral no trabalho;

(f) as estratégias usadas pelos agressores e pelas vítimas durante as ocorrências;

(g) os impactes no estado de saúde físico e psíquico da vítima;

(h) os progressos e obstáculos relativos à problemática do assédio moral no trabalho a partir da criação de legislação sobre a matéria;

(i) estratégias, processos e práticas de prevenção susceptíveis de diminuir a incidência do assédio moral;

(j) recomendações de programas e de alterações jurídicas sobre o assédio moral.

[1] Rui Moura (coordenador científico do estudo) é o Coordenador da ‘Linha de Investigação das Condições de Trabalho’ na Universidade Autónoma de Lisboa; Célia Quintas, Dilar Costa e Luísa Ribeiro são membros da ‘Linha de Investigação das Condições de Trabalho’.

Estudo sobre Assédio Moral

I CONGRESSO NACIONAL DE CONDIÇÕES DE TRABALHO

«Assédio Moral – trajectórias pessoais e práticas de intervenção»

Resumo da comunicação apresentada por Rui Moura, Célia Quintas, Dilar Costa e Luísa Ribeiro [1]

O estudo sobre o Assédio Moral no Trabalho foi realizado pela Universidade Autónoma de Lisboa e promovido pela Autoridade para as Condições de Trabalho com o objectivo de aprofundamento do tema em situações concretas de ocorrência, especialmente natureza, contextos, condições, estratégias, modalidades de agressão física, psicológica ou outra, características de agressores e agredidos e problemas de saúde resultantes.

OBJECTIVOS

Os principais objectivos específicos consistiam em identificar:

(a) os tipos do assédio moral no trabalho;
(b) o perfil das vítimas;
(c) o perfil dos agressores;
(d) os comportamentos dos agressores nos locais de trabalho e os comportamentos das vítimas;
(e) os contextos, as condições de ocorrência e a duração do assédio moral no trabalho;
(f) as estratégias usadas pelos agressores e pelas vítimas durante as ocorrências;
(g) os impactes no estado de saúde físico e psíquico da vítima;
(h) os progressos e obstáculos relativos à problemática do assédio moral no trabalho a partir da criação de legislação sobre a matéria;
(i) estratégias, processos e práticas de prevenção susceptíveis de diminuir a incidência do assédio moral;
(j) recomendações de programas e de alterações jurídicas sobre o assédio moral.

NOÇÃO E DIMENSÃO DO ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO

Na óptica de Hirigoyen (2002), o assédio moral no trabalho pode ser definido como qualquer comportamento abusivo que atente contra a dignidade ou a integridade psíquica e ou física de uma pessoa, cujas consequências fazem perigar o emprego ou as condições de trabalho envolventes.

A Agência Europeia para a Segurança e Saúde no Trabalho (AESST) usa a expressão bullying para definir os comportamento repetidos e sem razoabilidade destinados a gerar riscos para a saúde e segurança dos empregados.

A Fundação Europeia para a Melhoria das Condições de Vida e de Trabalho relata, no Relatório do 3.º Inquérito (2000), que, no universo da população trabalhadora da União Europeia em 2000 (159 milhões), 6% (9 milhões) de trabalhadores são vítimas de violência física e 18% (27 milhões) são alvo de violência verbal (incluindo assédio e discriminação).

LEGISLAÇÃO E TIPOLOGIAS DO ASSÉDIO MORAL

O Código do Trabalho aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro, criou uma nova divisão dedicada exclusivamente à “proibição de assédio”, na qual abrigou o artigo 30.º que, sob a epígrafe “assédio”, dispunha o seguinte: “Entende-se por assédio o comportamento indesejado, nomeadamente o baseado em factor de discriminação, praticado aquando do acesso ao emprego ou no próprio emprego, trabalho ou formação profissional, com o objectivo ou o efeito de perturbar ou constranger a pessoa, afectar a sua dignidade, ou de lhe criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador”.

O assédio vertical descendente (bossing) é o tipo mais comum e caracteriza-se pela circunstância de o assediador ser o superior hierárquico ou o empregador do assediado, associando práticas de abuso de poder.

O assédio moral vertical também pode ter o sentido ascendente, nos casos em que é o subordinado que actua como assediador do superior hierárquico, ou o trabalhador que actua como assediador do empregador.

Menos frequente, o assédio moral horizontal caracteriza-se pela inexistência de uma relação hierárquica entre o agente e a vítima (inexistência de subordinação).

O Código do Trabalho propõe, ainda, a possibilidade de o Assédio Moral ser praticado por indivíduos não integrados na estrutura organizacional (clientes, fornecedores, etc.).

CONCLUSÕES

O estudo mostrou a dificuldade de distinguir situações de assédio e situações conflituais que ocorrem nas organizações. Isso contribui para que as vítimas não reajam, nem no quadro das relações de trabalho, nem através dos mecanismos legais, resultando na ineficácia dos instrumentos legislativos, na impunidade dos agentes e na desprotecção das vítimas.

A temporalidade do fenómeno é outro problema, porque há situações em que o assédio não assume repetitividade, consumando-se num acto único e visível para todos, visando gerar um efeito de paralisia do colectivo. O fenónemo é intencional e praticado para fragilizar moral e psicologicamente o assediado, visando objectivos pessoais ou organizacionais.

A pressão, o stress, os objectivos e metas difíceis de atingir, as crises económicas e financeiras, as reestruturações empresariais, as novas tecnologias, a mudança radical nas formas de organização do trabalho e a utilização de novas técnicas de gestão de dominação (avaliação individual do desempenho, qualidade total como objectivo e não meta referencial, reestruturações com demissões e realocação de pessoal e terciarização/precarização de serviços), incrementaram atitudes e comportamentos intencionalmente conducentes ao assédio moral no trabalho, determinando a supressão de solidariedades e abrindo espaço ao autoritarismo.

Parece inequívoco que todos os relatos são conotados com situações de abuso de poder, e é inquestionável a associação das situações de violência e deterioração das relações aos estilos de liderança autocrática. Efectivamente, a cultura organizacional e o exercício da liderança afiguram-se decisivos. O exercício do poder sem balizas éticas e a falta de formação das chefias mostram-se fulcrais na facilitação do assédio moral, bem como a ausência de fiscalização, originada pela dificuldade de se identificar o fenómeno e de se obter testemunhas disponíveis.

As instituições de apoio à vítima apontam os custos e as consequências do assédio, sobretudo o clima de stress e de medo, que quebra os laços sociais, destrói a noção de equipa e gera desequilíbrios psicológicos graves com quebra de confiança, menor produtividade e problemas que podem levar à depressão e até mesmo ao suicídio.

Acresce que o assédio moral é protegido em certos departamentos de gestão de recursos humanos em tempo de reestruturações que forçam despedimentos, bem como se treina dirigentes, em diversas partes do mundo, para melhor dominar as potenciais vítimas.

Face a tais realidades, é fundamental que a empresa valorize o capital humano e reforce a auto-estima dos trabalhadores, protegendo-se do assédio moral. Tal perspectiva é essencial para se desenvolverem práticas envolvendo os stakeholders na procura de consensos e compromissos, que canalizem energias para projectos comuns. As novas empresas usam técnicas fundadas na transparência, responsabilidade e desenvolvimento ecossocioeconómico num quadro ético e de resgate do rosto humano da empresa.

Acresce, finalmente, que a AESST refere a crescente importância dos riscos psicossociais e a OIT reconhece que o assédio moral é um dos grandes temas emergentes no século XXI no que respeita a problemas de saúde no trabalho.

[1] Rui Moura (coordenador científico do estudo) é o Coordenador da ‘Linha de Investigação das Condições de Trabalho’ na Universidade Autónoma de Lisboa; Célia Quintas, Dilar Costa e Luísa Ribeiro são membros da ‘Linha de Investigação das Condições de Trabalho’.

Estudo sobre Stress Laboral

I CONGRESSO NACIONAL DE CONDIÇÕES DE TRABALHO

«Stress laboral – factores emergentes e medidas de prevenção»

Resumo da comunicação apresentada por Rui Moura, Artur Parreira, Célia Quintas, Dilar Costa e Luísa Ribeiro [1]

O estudo sobre Stress no Trabalho foi realizado pela Universidade Autónoma de Lisboa e promovido pela Autoridade para as Condições de Trabalho com o objectivo de aprofundar o fenómeno do stress no trabalho tal como se manifesta em situações concretas de trabalho, analisando-se a incidência, os custos e os factores contextuais de natureza organizacional indutores do fenómeno.

OBJECTIVOS

Os principais objectivos específicos consistiram em identificar:

(a) a prevalência de experiências de stress nas organizações de trabalho;
(b) a incidência de experiências de stress nos diversos grupos sócio-profissionais presentes nas organizações de trabalho;
(c) os stressores organizacionais, laborais e relacionais;
(d) os impactes individuais e organizacionais decorrentes do stress no trabalho;
(e) as modalidades de organização do trabalho redutoras do stress no trabalho;
(f) as práticas organizacionais de prevenção do stress no trabalho;
(g) estratégias, processos e práticas susceptíveis de diminuir a incidência do stress no trabalho;
(h) recomendações de programas para a diminuição do stress no trabalho.

NOÇÃO E DIMENSÃO DO STRESS NO TRABALHO

As primeiras definições de stress têm conotações com o conceito de strain, utilizado na física para designar o esforço e desgaste de materiais; na sua concepção biológica o stress é uma reacção mecânica, traduzindo o impacto dos agentes ambientais sobre um sistema que os sofre.

A dimensão sistémica do esforço de adaptação desenvolve-se em três fases (Selye, 1983): fase de alarme (sintomas); fase de resistência (processo de adaptação); fase da exaustão (reaparecimento de sintomas e diminuição de resposta). Esta concepção associa fenómenos de cariz somático, quer como componentes quer como sintomas.

Na União Europeia, o stress origina 60% das faltas ao emprego e custa anualmente 20.000 milhões de euros. Um estudo da Fundação Dublin revela que 29% a 30% dos trabalhadores europeus possuem stress com consequências negativas sobre o desempenho, e 40% revelou que tem dificuldade em conciliar a vida de trabalho e a vida pessoal.

O inquérito nacional de saúde (INSA, 2000) evidencia que os sintomas relacionáveis com o stress atingiam 28% dos europeus e 26% em Portugal. A crise actual aumentou a vulnerabilidade ao stress em 58% dos trabalhadores europeus; mas no Luxemburgo e Bélgica chegou-se a 64% e na China a 84%.

MODELO DE REGULAÇÃO DO STRESS

O modelo de diagnóstico e regulação do stress utilizado é um modelo sistémico, que se orienta pela totalidade do sistema envolvido, nos seus aspectos físicos e psicológicos, nos seus diversos processos e interfaces.

Neste contexto, o modelo incluiu variáveis demográficas como a idade, sexo, escolaridade, pertença a grupos, posição profissional; variáveis pessoais, representando as características da expressão e motivação do sujeito; variáveis contextuais, realçando as características do meio, favoráveis ou não, à regulação do stress.

CONCLUSÕES

Os ‘stressores’ externos ao local de trabalho mais significativos relacionam-se com as exigências dos clientes, os prazos curtos de entrega dos produtos e serviços e a situação de crise que ameaça as empresas e a manutenção dos empregos.

Internamente, os índices de stress são relativamente baixos e decorrem, em muitos casos, dos reflexos da envolvente e de formas de organização do trabalho obsoletas, permitindo, por isso, que se identifiquem os factores de stress mais relevantes num quadro empresarial estável.

A análise aos resultados nas dimensões observadas evidencia uma grande regularidade nas situações de stress alto ou baixo.

A dimensão requisitos de trabalho evidencia regularidade nas situações de stress acima da média, registando níveis de stress ‘significativo’ e ‘alto’ em nove casos entre dez.

Verifica-se que todas as empresas apresentam níveis de stress mais baixos nas dimensões apoio dos chefes e colegas e ambiente físico, havendo uma única excepção que acusa menos stress em ‘factores pessoais’.

Embora as regularidades encontradas sejam muito claras, algumas situações variam quando se consideram as análises por ‘sexo’, ‘habilitações literárias’ e ‘cargo/função’.

No que respeita ao sexo não existe diferença entre homens e mulheres, excepto na dimensão ‘apoio dos chefes e colegas’.

No que se relaciona às habilitações pode-se concluir que não há diferenças na dimensão discriminação de tarefas, mas que existem diferenças importantes nas restantes dimensões. Os indivíduos com ensino superior apresentam maior stress nos requisitos de trabalho e factores pessoais; os indivíduos com o 1º, 2º e 3º ciclos apresentam mais stress na autoridade decisória, condições de trabalho e apoio de chefes e colegas.

Os resultados indiciam que os indivíduos com melhores habilitações literárias são mais pressionados nas tarefas, quer em ritmo, volume de trabalho ou intensidade de concentração; saem mais tarde da empresa, levam trabalho para casa, têm menos tempo para a família e experimentam ‘sufoco de trabalho’.

Os indivíduos com menores habilitações literárias sentem mais stress relativamente às dimensões autoridade decisória, condições de trabalho e apoio de chefes e colegas.

Os inquiridos stressam mais quando têm tarefas de responsabilidade e de tomada de decisão, tendo dificuldade em tarefas mais exigentes e necessitadas de treino profissional. No que respeita a condições de trabalho, as pessoas com menos habilitações sentem-se mais expostas a riscos profissionais, mais limitadas na gestão do trabalho, menos favorecidas na carreira.

As intervenções para mitigar o stress devem incidir externamente sobre exigência dos clientes, prazos curtos de entrega, reflexos da crise internacional e atraso de pagamentos; internamente deve-se melhorar a capacidade de liderança, a participação dos empregados na tomada de decisão, os conhecimentos, habilidades e novas aprendizagens e, paralelamente, superar tarefas repetitivas e horários rígidos que sublinham a incapacidade de modernização do trabalho.

Finalmente, o Relatório da OIT (2010) considera o stress afecta todas as profissões à escala mundial e constitui fonte de 50 a 60% de perda de dias de trabalho, enquanto o Observatório Europeu dos Riscos assegura que o stress ocupacional vai ser, dentro de dez anos, a principal origem de doenças laborais, destronando as doenças músculo-esqueléticas.

[1] Rui Moura (coordenador científico do estudo) é o Coordenador da ‘Linha de Investigação das Condições de Trabalho’ na Universidade Autónoma de Lisboa; Artur Parreira, Célia Quintas, Dilar Costa e Luísa Ribeiro são membros da ‘Linha de Investigação das Condições de Trabalho’.

Apresentação pública de estudos sobre Assédio Moral e Gestão do Stress

Estudo sobre Sinistralidade Laboral na Construção Civil

XIII Encontro Nacional de SIOT

Viver o Trabalho, Estratégias e Políticas de Mobilidade Positiva

«POLÍTICAS E PRÁTICAS DE PREVENÇÃO DA SINISTRALIDADE NA CONSTRUÇÃO CIVIL EM PORTUGAL»

Resumo da comunicação apresentada por Rui Moura, Ana Paula Marques, António Neto, Victor Coelho [1]

OBJECTIVOS DA INVESTIGAÇÃO

O objectivo central desta investigação analisa as dinâmicas profissionais dos actores intermédios da orgânica empresarial, especialmente os referenciais de emprego, as competências em emergência, o seu papel nos processos de mudança organizacional, as vivências profissionais, as dificuldades sentidas e a igualdade de oportunidades, com um enfoque em contextos locais e regionais e em empresas posicionadas numa dinâmica de clusters e de especialização internacional, visando forjar o novo quadro de funções, competências e formação adequado dos actores intermédios.

MODELO DE ANÁLISE E METODOLOGIA

Desenvolveu-se um dispositivo analítico que permite, de uma forma teoricamente controlada, a descrição das dinâmicas profissionais e a sua contextualização nas configurações organizacionais do trabalho e no quadro de medidas e práticas institucionais nos sistemas e mercados do emprego e da formação. O de análise estruturou-se em função de um princípio de diversificação de planos observacionais, organizadores das dimensões e sistemas de variáveis a utilizar na descrição dos enquadramentos, desempenhos e comportamentos dos actores intermédios. O projecto de investigação baseou-se numa metodologia de estudo de casos, tendo sido criados e desenvolvidos diversos instrumentos de recolha de informação, definidas as amostras de empresas e entidades formadoras. Criaram-se, também, instrumentos para a identificação e caracterização de boas práticas de desenvolvimento profissional de activos intermédios (23 casos de boas práticas em 9 empresas). Efectuaram-se experiências piloto em 3 empresas, cobrindo 16 actores intermédios.

CONCLUSÕES E RECOMENDAÇÕES

A pesquisa em geral evidencia que os profissionais das estruturas intermédias constituem uma população empresarial muito importante, que continua em crescimento relativo e com assinalável vigor, mantendo a sua importância ao nível das chefias directas e das chefias intermédias e crescendo tendencialmente ao nível dos quadros médios. Aliás, a melhoria das qualificações universitárias da população portuguesa favorece o crescimento desta população e as empresas prevêem maioritariamente a manutenção dos efectivos das chefias e o aumento dos quadros médios.

Na generalidade, os referenciais de orientação deste estudo são confirmados pela pesquisa efectuada, a qual aponta para a transformação significativa do papel dos actores intermédios desde há uns anos a esta parte, implicando, por um lado, o reforço dos quadros médios por via da tecnicidade crescente e, por outro lado, a manutenção, e mesmo a redução em alguns casos, das chefias intermédias e directas, porquanto a própria autonomia da mão-de-obra tem aumentado a nível operacional e produtivo.

As necessidades de enquadramento são tanto maiores quanto as lacunas existentes no pessoal operacional, verificando-se, por exemplo, ao nível da autonomia do trabalho, que as chefias directas confirmaram possuir autonomia importante e tendencialmente em crescimento, que se estende aos operacionais. Face às contradições existentes nas qualificações dos operacionais, os actores intermédios são decisivos nos processos de mudança e de ajustamento estrutural. Em muitos casos as chefias directas substituem-se aos operacionais devido a fortes lacunas, mas a tendência para o desenvolvimento da mão-de-obra permite pensar que os actores intermédios tenderão a manter-se numa primeira fase e a diminuir progressivamente numa segunda fase à medida que as necessidades de enquadramento forem diminuindo por aumento da autonomia ao nível de execução. Por outro lado, existem dificuldades de motivação face à introdução de mudanças tecnológicas devido a pouca adaptabilidade e flexibilidade destes profissionais, agravado por deficiências de comunicação ascendente e descendente.

No entanto, no que respeita aos perfis profissionais e às competências exercidas pelos actores intermédios confirmaram-se muitas das expectativas iniciais. Ao nível das competências a desenvolver existem contradições entre a perspectiva dos dirigentes e a perspectiva dos actores intermédios. No entanto, as vivências e as perspectivas das chefias intermédias, quadros médios e chefias directas são diferenciadas e necessitam de tratamentos individualizados para o desenvolvimento de competências diversificadas – assumindo a formação um papel decisivo de ajustamento.

Porém, também existem problemas que respeitam a variáveis exógenas aos actores, sobretudo relativas à organização das próprias empresas no domínio da gestão de recursos humanos e no domínio das configurações organizacionais que se reflectem no modo de organização e gestão das empresas e dos actores intermédios. No entanto, os empresários reconhecem o ‘elevado’ papel desempenhado pelos actores intermédios, sobretudo em situações de mudança.

As questões inicialmente levantadas relativamente ao futuro dos actores intermédios em novos contextos organizacionais e tecnológicos, a novas funções a desempenhar e a novas competências requeridas face a diferentes contextos de trabalho, confirmam a pertinência das interrogações sobre a matéria e, em grande parte, as expectativas iniciais que o referencial de enquadramento e a análise estatística revelavam. Os actores intermédios são, embora num quadro ainda em definição, actores estratégicos essenciais na dinamização dos processos de mudança e de regulação organizacional.

Finalmente, a investiga produz recomendações relativamente a: implementação de configurações organizacionais descentralizadas; políticas de gestão participativa dos actores intermédios; políticas de mudança organizacional e tecnológica; programas especiais para líderes; programas de desenvolvimento de competências técnicas tranversais; políticas de formação; gestão de recursos humanos (recrutamento e selecção, acolhimento e integração, gestão de competências, gestão de carreiras e promoções, avaliação por objectivos / mérito no desempenho, remuneração, igualdade de oportunidades, cultura de empresa, conciliação da vida profissional e familiar); políticas de formação profissional; diagnóstico sociais; medidas públicas de política de emprego e de política de formação; articulações institucionais.

[1] Rui Moura (coordenador científico) e Victor Coelho são investigadores do Centro de Estudos Aplicados às Ciências Sociais, enquadrado pelo Instituto de Investigação Pluridisciplinar da Universidade Autónoma de Lisboa; Ana Paula Marques é docente na Universidade do Minho; António Neto é investigador independente. O estudo foi financiado pelo ISHST - Insituto para a Saúde, Higiene e Segurança no Trabalho.

Estudo sobre Actores Intermédios da Orgânica Empresarial

XIII Encontro Nacional de SIOT
Viver o Trabalho, Estratégias e Políticas de Mobilidade Positiva

«O FUTURO DO EMPREGO, DAS COMPETÊNCIAS E DA FORMAÇÃO DOS ACTORES INTERMÉDIOS DA ORGÂNICA EMPRESARIAL»

Resumo da comunicação apresentada por Rui Moura, Célia Quintas, Miguel Ferro, Vanda Graça, Victor Coelho [1]

OBJECTIVOS DA INVESTIGAÇÃO

Os objectivos da investigação pretenderam relacionar as práticas de segurança, higiene e saúde no trabalho no sector de actividade da construção civil com as condições de estratégia, estrutura e cultura organizacionais no que respeita à concepção, organização e execução dos sistemas de gestão/coordenação de segurança em oito empreendimentos situados em cinco regiões de Portugal continental, numa óptica de prevenção da sinistralidade laboral.

METODOLOGIA DE INVESTIGAÇÃO E CAMPO DE PESQUISA

Adoptou-se uma metodologia de estudo de casos porque se considerou ser a mais adequada aos objectivos da investigação, numa óptica de tratamento multidimensional e em profundidade de informação de fontes e natureza diversas, tendo em vista a identificação e a caracterização de práticas de prevenção da sinistralidade no sector da construção civil.

Construiu-se uma amostra intencional de empreendimentos de construção civil em curso no território continental português. Para o efeito, foram seleccionados oito empreendimentos, de acordo com três critérios:

» localização (cobertura das cinco NUTS 1);

» tipologia (construção e reparação de edifícios, construção e reparação de vias de comunicação, e construção de infra-estruturas;

» fase de concretização (obras em plena fase de execução).

A pesquisa realizada nestes empreendimentos abrangeu as diversas actividades inerentes ao sector da construção: Construção civil de habitação; Construção de estradas e auto-estradas; Obras de via e catenária; Obras de arte, pontes e viadutos; Obras de reconversão e reabilitação; Edificações hoteleiras; Obra hidráulica – concepção/construção de um paredão; Obra hidráulica – aumento da capacidade de uma ETA.

CONCLUSÕES E RECOMENDAÇÕES
1) Articulação entre organização do trabalho e estratégia de segurança

A dimensão organizacional dos empreendimentos apresenta uma coerência mitigada relativamente à dimensão estratégica de segurança. O seu padrão híbrido de funcionamento organizacional baseado no controlo, decorre da necessidade de construção de uma cultura de segurança ‘de cima para baixo’, como forma pragmática de gestão de uma base operacional pouco escolarizada, protagonizando intervenções pontuais no decurso da execução dos empreendimentos por imperativo funcional da subcontratação e, por esse facto, tendo deles uma visão parcelar e não integrada, muito circunscrita ao imediato e ao contexto da tarefa a realizar. Noutro aspecto, verifica-se a incoerência entre flexibilidade organizacional e cultura de controlo organizacional, que se associa a um baixo índice de conformidade das práticas de segurança com os padrões normativos recomendados, sugerindo dificuldades na promoção de culturas de segurança eficazes. Estes elementos permitem, assim, validar a hipótese que postula a existência de uma relação entre configurações estruturais, culturas organizacionais e estratégias de segurança, desde que ressaltado, como traço característico desta relação, a hibridez dessas configurações nos empreendimentos do sector da construção estudados.

2) Culturas de controlo e estratégias preventivas

Existem estratégias pré-activas tendencialmente associadas a uma centragem das actividades de gestão de segurança no controlo do risco, dando corpo a uma prevenção do imediato e do inesperado. Por outro lado, existem estratégias pró-activas tendencialmente associadas a um padrão ambivalente de actividades de gestão de segurança, oscilando entre modalidades de controlo do risco e modalidades que combinam esse controlo com o apoio em termos de acompanhamento de trabalhos e de formação. Esta diversidade não confirma o postulado de que existe uma correspondência entre estratégias pró-activas, configurações organizacionais flexíveis e culturas de inovação e flexibilidade, levando-nos a considerar que essa configuração ainda não está suficientemente amadurecida no sector da construção para ser levada à prática.

3) Padrão de sinistralidade laboral

Os valores de sinistralidade detectados no conjunto dos empreendimentos estudados são francamente satisfatórios, quando comparados com as estatísticas nacionais e europeias, sobretudo se tiver em consideração o volume de trabalhadores envolvidos, as horas trabalhadas e a própria complexidade e diversidade dos riscos abrangidos. Estratégias de segurança pré-activas, articuladas com uma gestão de segurança protagonizada pela entidade executante e centrada numa cultura preventiva de controlo do risco, surge como a combinatória que apresenta melhores resultados médios, quer no que se refere aos índices de SHT quer aos índices de gravidade da sinistralidade laboral registada.

4) Relevância estratégica do factor humano

Constatou-se que, no padrão de atribuição causal dos acidentes de trabalho, predomina a referência aos ‘actos inseguros’ e à imprevisibilidade de factores desencadeadores da sinistralidade. Por outro lado, os comportamentos individuais de prevenção tendem a conformar-se com uma lógica de cumprimento de regras e normas externamente impostas, em detrimento da internalização do sentido e da pertinência em si mesma desses normativos e, por conseguinte, da defesa da saúde levada a cabo voluntariamente pelos próprios trabalhadores. A relevância estratégica da formação para a segurança ganha sentido devido às margens para progressão que os índices das práticas de SHT relacionadas com a formação revelam em pelo menos metade dos empreendimentos estudados. A formação já se inclui nas práticas da gestão da segurança, mas interessa focalizar os conteúdos e prestar maior atenção aos resultados comportamentais esperados, sobretudo se a sinistralidade decorre de falhas de execução e se um dos factores reconhecidos para essas falhas tem origem nas próprias práticas dos executantes.

Trata-se, em suma, de consolidar uma cultura de segurança no sector da construção, focalizando essencialmente o factor humano no quadro de um desenvolvimento organizacional que se pretenda consequente com a promoção da qualidade do trabalho. Para tal, considera-se relevante ter em consideração alguns objectivos de acção que passam por promover uma cultura de prevenção da sinistralidade laboral através da alteração efectiva das representações, atitudes e práticas, de empresários e seus colaboradores, em relação à problemática dos riscos profissionais, e de estimular a adopção e generalização de medidas colectivas de segurança ao nível dos locais de trabalho.

[1] Rui Moura (coordenador científico), Célia Quintas e Victor Coelho são investigadores do Centro de Estudos Aplicados às Ciências Sociais enquadrado pelo Instituto de Investigação Pluridisciplinar da Universidade Autónoma de Lisboa; Miguel Ferro e Vanda Graça são especialistas independentes em prevenção da sinistralidade na construção civil. O estudo foi financiado pelo POEFDS - Programa Operacional Emprego, Formação e Desenvolvimento Social.