«Mudança Organizacional: no plano e na prática», Formar, Revista dos Formadores, nº 68, Lisboa, IEFP, Jul./Ago./Set. 2009, pp. 10-13. / Autor: Rui Moura.
sábado, 1 de agosto de 2009
Mudança Organizacional: no plano e na prática
«Mudança Organizacional: no plano e na prática», Formar, Revista dos Formadores, nº 68, Lisboa, IEFP, Jul./Ago./Set. 2009, pp. 10-13. / Autor: Rui Moura.
segunda-feira, 6 de julho de 2009
Da Responsabilidade Social à Governação das Empresas e ao Desenvolvimento Sustentável: Um Novo Compromisso
«Da Responsabilidade Social à Governação das Empresas e ao Desenvolvimento Sustentável: Um Novo Compromisso», Responsabilidade Social das Organizações, in Cadernos de Sociedade e Trabalho, nº XI, Ministério do Trabalho e da Solidariedade Social / Gabinete de Estratégia e Planeamento, 2009, pp. 251-268. / Autor: Rui Moura.
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Resumo. O artigo aborda e integra as noções de Responsabilidade Social das Empresas (objectivos sociais) e da governação das empresas (objectivos económicos, associando-as à noção de desenvolvimento sustentável (objectivos ambientais). Preconiza-se um desenvolvimento que assegure sustentabilidade às gerações futuras, num quadro de emergência do paradigma da economia da inovação e do conhecimento e de compromisso das empresas com um novo contrato moral num quadro de Responsabilidade Social, governação das empresas e desenvolvimento sustentável.
Abstract. “From CSR to Business Management and Sustainable Development A New Commitment” This paper approaches and includes the concepts of corporate social responsibility (social gols) and business management (economic goals), associating them with the concept of sustainable development (environmental goals). We recommend a development which ensures sustainability to the future generations, whitin the framework of an emergent model of innovation and knowledge-based economy as well as a commitment from enterprises to a new ethical contract including corporate social responsibility, business management and sustainable development.
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Resumo. O artigo aborda e integra as noções de Responsabilidade Social das Empresas (objectivos sociais) e da governação das empresas (objectivos económicos, associando-as à noção de desenvolvimento sustentável (objectivos ambientais). Preconiza-se um desenvolvimento que assegure sustentabilidade às gerações futuras, num quadro de emergência do paradigma da economia da inovação e do conhecimento e de compromisso das empresas com um novo contrato moral num quadro de Responsabilidade Social, governação das empresas e desenvolvimento sustentável.
Abstract. “From CSR to Business Management and Sustainable Development A New Commitment” This paper approaches and includes the concepts of corporate social responsibility (social gols) and business management (economic goals), associating them with the concept of sustainable development (environmental goals). We recommend a development which ensures sustainability to the future generations, whitin the framework of an emergent model of innovation and knowledge-based economy as well as a commitment from enterprises to a new ethical contract including corporate social responsibility, business management and sustainable development.
quarta-feira, 17 de junho de 2009
Estudo sobre Sinistralidade Laboral na Construção Civil
XIII Encontro Nacional de SIOT
Viver o Trabalho, Estratégias e Políticas de Mobilidade Positiva
«POLÍTICAS E PRÁTICAS DE PREVENÇÃO DA SINISTRALIDADE NA CONSTRUÇÃO CIVIL EM PORTUGAL»
Resumo da comunicação apresentada por Rui Moura, Ana Paula Marques, António Neto, Victor Coelho [1]
OBJECTIVOS DA INVESTIGAÇÃO
O objectivo central desta investigação analisa as dinâmicas profissionais dos actores intermédios da orgânica empresarial, especialmente os referenciais de emprego, as competências em emergência, o seu papel nos processos de mudança organizacional, as vivências profissionais, as dificuldades sentidas e a igualdade de oportunidades, com um enfoque em contextos locais e regionais e em empresas posicionadas numa dinâmica de clusters e de especialização internacional, visando forjar o novo quadro de funções, competências e formação adequado dos actores intermédios.
MODELO DE ANÁLISE E METODOLOGIA
Desenvolveu-se um dispositivo analítico que permite, de uma forma teoricamente controlada, a descrição das dinâmicas profissionais e a sua contextualização nas configurações organizacionais do trabalho e no quadro de medidas e práticas institucionais nos sistemas e mercados do emprego e da formação. O de análise estruturou-se em função de um princípio de diversificação de planos observacionais, organizadores das dimensões e sistemas de variáveis a utilizar na descrição dos enquadramentos, desempenhos e comportamentos dos actores intermédios. O projecto de investigação baseou-se numa metodologia de estudo de casos, tendo sido criados e desenvolvidos diversos instrumentos de recolha de informação, definidas as amostras de empresas e entidades formadoras. Criaram-se, também, instrumentos para a identificação e caracterização de boas práticas de desenvolvimento profissional de activos intermédios (23 casos de boas práticas em 9 empresas). Efectuaram-se experiências piloto em 3 empresas, cobrindo 16 actores intermédios.
CONCLUSÕES E RECOMENDAÇÕES
A pesquisa em geral evidencia que os profissionais das estruturas intermédias constituem uma população empresarial muito importante, que continua em crescimento relativo e com assinalável vigor, mantendo a sua importância ao nível das chefias directas e das chefias intermédias e crescendo tendencialmente ao nível dos quadros médios. Aliás, a melhoria das qualificações universitárias da população portuguesa favorece o crescimento desta população e as empresas prevêem maioritariamente a manutenção dos efectivos das chefias e o aumento dos quadros médios.
Na generalidade, os referenciais de orientação deste estudo são confirmados pela pesquisa efectuada, a qual aponta para a transformação significativa do papel dos actores intermédios desde há uns anos a esta parte, implicando, por um lado, o reforço dos quadros médios por via da tecnicidade crescente e, por outro lado, a manutenção, e mesmo a redução em alguns casos, das chefias intermédias e directas, porquanto a própria autonomia da mão-de-obra tem aumentado a nível operacional e produtivo.
As necessidades de enquadramento são tanto maiores quanto as lacunas existentes no pessoal operacional, verificando-se, por exemplo, ao nível da autonomia do trabalho, que as chefias directas confirmaram possuir autonomia importante e tendencialmente em crescimento, que se estende aos operacionais. Face às contradições existentes nas qualificações dos operacionais, os actores intermédios são decisivos nos processos de mudança e de ajustamento estrutural. Em muitos casos as chefias directas substituem-se aos operacionais devido a fortes lacunas, mas a tendência para o desenvolvimento da mão-de-obra permite pensar que os actores intermédios tenderão a manter-se numa primeira fase e a diminuir progressivamente numa segunda fase à medida que as necessidades de enquadramento forem diminuindo por aumento da autonomia ao nível de execução. Por outro lado, existem dificuldades de motivação face à introdução de mudanças tecnológicas devido a pouca adaptabilidade e flexibilidade destes profissionais, agravado por deficiências de comunicação ascendente e descendente.
No entanto, no que respeita aos perfis profissionais e às competências exercidas pelos actores intermédios confirmaram-se muitas das expectativas iniciais. Ao nível das competências a desenvolver existem contradições entre a perspectiva dos dirigentes e a perspectiva dos actores intermédios. No entanto, as vivências e as perspectivas das chefias intermédias, quadros médios e chefias directas são diferenciadas e necessitam de tratamentos individualizados para o desenvolvimento de competências diversificadas – assumindo a formação um papel decisivo de ajustamento.
Porém, também existem problemas que respeitam a variáveis exógenas aos actores, sobretudo relativas à organização das próprias empresas no domínio da gestão de recursos humanos e no domínio das configurações organizacionais que se reflectem no modo de organização e gestão das empresas e dos actores intermédios. No entanto, os empresários reconhecem o ‘elevado’ papel desempenhado pelos actores intermédios, sobretudo em situações de mudança.
As questões inicialmente levantadas relativamente ao futuro dos actores intermédios em novos contextos organizacionais e tecnológicos, a novas funções a desempenhar e a novas competências requeridas face a diferentes contextos de trabalho, confirmam a pertinência das interrogações sobre a matéria e, em grande parte, as expectativas iniciais que o referencial de enquadramento e a análise estatística revelavam. Os actores intermédios são, embora num quadro ainda em definição, actores estratégicos essenciais na dinamização dos processos de mudança e de regulação organizacional.
Finalmente, a investiga produz recomendações relativamente a: implementação de configurações organizacionais descentralizadas; políticas de gestão participativa dos actores intermédios; políticas de mudança organizacional e tecnológica; programas especiais para líderes; programas de desenvolvimento de competências técnicas tranversais; políticas de formação; gestão de recursos humanos (recrutamento e selecção, acolhimento e integração, gestão de competências, gestão de carreiras e promoções, avaliação por objectivos / mérito no desempenho, remuneração, igualdade de oportunidades, cultura de empresa, conciliação da vida profissional e familiar); políticas de formação profissional; diagnóstico sociais; medidas públicas de política de emprego e de política de formação; articulações institucionais.
OBJECTIVOS DA INVESTIGAÇÃO
O objectivo central desta investigação analisa as dinâmicas profissionais dos actores intermédios da orgânica empresarial, especialmente os referenciais de emprego, as competências em emergência, o seu papel nos processos de mudança organizacional, as vivências profissionais, as dificuldades sentidas e a igualdade de oportunidades, com um enfoque em contextos locais e regionais e em empresas posicionadas numa dinâmica de clusters e de especialização internacional, visando forjar o novo quadro de funções, competências e formação adequado dos actores intermédios.
MODELO DE ANÁLISE E METODOLOGIA
Desenvolveu-se um dispositivo analítico que permite, de uma forma teoricamente controlada, a descrição das dinâmicas profissionais e a sua contextualização nas configurações organizacionais do trabalho e no quadro de medidas e práticas institucionais nos sistemas e mercados do emprego e da formação. O de análise estruturou-se em função de um princípio de diversificação de planos observacionais, organizadores das dimensões e sistemas de variáveis a utilizar na descrição dos enquadramentos, desempenhos e comportamentos dos actores intermédios. O projecto de investigação baseou-se numa metodologia de estudo de casos, tendo sido criados e desenvolvidos diversos instrumentos de recolha de informação, definidas as amostras de empresas e entidades formadoras. Criaram-se, também, instrumentos para a identificação e caracterização de boas práticas de desenvolvimento profissional de activos intermédios (23 casos de boas práticas em 9 empresas). Efectuaram-se experiências piloto em 3 empresas, cobrindo 16 actores intermédios.
CONCLUSÕES E RECOMENDAÇÕES
A pesquisa em geral evidencia que os profissionais das estruturas intermédias constituem uma população empresarial muito importante, que continua em crescimento relativo e com assinalável vigor, mantendo a sua importância ao nível das chefias directas e das chefias intermédias e crescendo tendencialmente ao nível dos quadros médios. Aliás, a melhoria das qualificações universitárias da população portuguesa favorece o crescimento desta população e as empresas prevêem maioritariamente a manutenção dos efectivos das chefias e o aumento dos quadros médios.
Na generalidade, os referenciais de orientação deste estudo são confirmados pela pesquisa efectuada, a qual aponta para a transformação significativa do papel dos actores intermédios desde há uns anos a esta parte, implicando, por um lado, o reforço dos quadros médios por via da tecnicidade crescente e, por outro lado, a manutenção, e mesmo a redução em alguns casos, das chefias intermédias e directas, porquanto a própria autonomia da mão-de-obra tem aumentado a nível operacional e produtivo.
As necessidades de enquadramento são tanto maiores quanto as lacunas existentes no pessoal operacional, verificando-se, por exemplo, ao nível da autonomia do trabalho, que as chefias directas confirmaram possuir autonomia importante e tendencialmente em crescimento, que se estende aos operacionais. Face às contradições existentes nas qualificações dos operacionais, os actores intermédios são decisivos nos processos de mudança e de ajustamento estrutural. Em muitos casos as chefias directas substituem-se aos operacionais devido a fortes lacunas, mas a tendência para o desenvolvimento da mão-de-obra permite pensar que os actores intermédios tenderão a manter-se numa primeira fase e a diminuir progressivamente numa segunda fase à medida que as necessidades de enquadramento forem diminuindo por aumento da autonomia ao nível de execução. Por outro lado, existem dificuldades de motivação face à introdução de mudanças tecnológicas devido a pouca adaptabilidade e flexibilidade destes profissionais, agravado por deficiências de comunicação ascendente e descendente.
No entanto, no que respeita aos perfis profissionais e às competências exercidas pelos actores intermédios confirmaram-se muitas das expectativas iniciais. Ao nível das competências a desenvolver existem contradições entre a perspectiva dos dirigentes e a perspectiva dos actores intermédios. No entanto, as vivências e as perspectivas das chefias intermédias, quadros médios e chefias directas são diferenciadas e necessitam de tratamentos individualizados para o desenvolvimento de competências diversificadas – assumindo a formação um papel decisivo de ajustamento.
Porém, também existem problemas que respeitam a variáveis exógenas aos actores, sobretudo relativas à organização das próprias empresas no domínio da gestão de recursos humanos e no domínio das configurações organizacionais que se reflectem no modo de organização e gestão das empresas e dos actores intermédios. No entanto, os empresários reconhecem o ‘elevado’ papel desempenhado pelos actores intermédios, sobretudo em situações de mudança.
As questões inicialmente levantadas relativamente ao futuro dos actores intermédios em novos contextos organizacionais e tecnológicos, a novas funções a desempenhar e a novas competências requeridas face a diferentes contextos de trabalho, confirmam a pertinência das interrogações sobre a matéria e, em grande parte, as expectativas iniciais que o referencial de enquadramento e a análise estatística revelavam. Os actores intermédios são, embora num quadro ainda em definição, actores estratégicos essenciais na dinamização dos processos de mudança e de regulação organizacional.
Finalmente, a investiga produz recomendações relativamente a: implementação de configurações organizacionais descentralizadas; políticas de gestão participativa dos actores intermédios; políticas de mudança organizacional e tecnológica; programas especiais para líderes; programas de desenvolvimento de competências técnicas tranversais; políticas de formação; gestão de recursos humanos (recrutamento e selecção, acolhimento e integração, gestão de competências, gestão de carreiras e promoções, avaliação por objectivos / mérito no desempenho, remuneração, igualdade de oportunidades, cultura de empresa, conciliação da vida profissional e familiar); políticas de formação profissional; diagnóstico sociais; medidas públicas de política de emprego e de política de formação; articulações institucionais.
[1] Rui Moura (coordenador científico) e Victor Coelho são investigadores do Centro de Estudos Aplicados às Ciências Sociais, enquadrado pelo Instituto de Investigação Pluridisciplinar da Universidade Autónoma de Lisboa; Ana Paula Marques é docente na Universidade do Minho; António Neto é investigador independente. O estudo foi financiado pelo ISHST - Insituto para a Saúde, Higiene e Segurança no Trabalho.
Estudo sobre Actores Intermédios da Orgânica Empresarial
XIII Encontro Nacional de SIOT
Viver o Trabalho, Estratégias e Políticas de Mobilidade Positiva
Viver o Trabalho, Estratégias e Políticas de Mobilidade Positiva
«O FUTURO DO EMPREGO, DAS COMPETÊNCIAS E DA FORMAÇÃO DOS ACTORES INTERMÉDIOS DA ORGÂNICA EMPRESARIAL»
Resumo da comunicação apresentada por Rui Moura, Célia Quintas, Miguel Ferro, Vanda Graça, Victor Coelho [1]
OBJECTIVOS DA INVESTIGAÇÃO
Os objectivos da investigação pretenderam relacionar as práticas de segurança, higiene e saúde no trabalho no sector de actividade da construção civil com as condições de estratégia, estrutura e cultura organizacionais no que respeita à concepção, organização e execução dos sistemas de gestão/coordenação de segurança em oito empreendimentos situados em cinco regiões de Portugal continental, numa óptica de prevenção da sinistralidade laboral.
METODOLOGIA DE INVESTIGAÇÃO E CAMPO DE PESQUISA
Adoptou-se uma metodologia de estudo de casos porque se considerou ser a mais adequada aos objectivos da investigação, numa óptica de tratamento multidimensional e em profundidade de informação de fontes e natureza diversas, tendo em vista a identificação e a caracterização de práticas de prevenção da sinistralidade no sector da construção civil.
Os objectivos da investigação pretenderam relacionar as práticas de segurança, higiene e saúde no trabalho no sector de actividade da construção civil com as condições de estratégia, estrutura e cultura organizacionais no que respeita à concepção, organização e execução dos sistemas de gestão/coordenação de segurança em oito empreendimentos situados em cinco regiões de Portugal continental, numa óptica de prevenção da sinistralidade laboral.
METODOLOGIA DE INVESTIGAÇÃO E CAMPO DE PESQUISA
Adoptou-se uma metodologia de estudo de casos porque se considerou ser a mais adequada aos objectivos da investigação, numa óptica de tratamento multidimensional e em profundidade de informação de fontes e natureza diversas, tendo em vista a identificação e a caracterização de práticas de prevenção da sinistralidade no sector da construção civil.
Construiu-se uma amostra intencional de empreendimentos de construção civil em curso no território continental português. Para o efeito, foram seleccionados oito empreendimentos, de acordo com três critérios:
» localização (cobertura das cinco NUTS 1);
» tipologia (construção e reparação de edifícios, construção e reparação de vias de comunicação, e construção de infra-estruturas;
» fase de concretização (obras em plena fase de execução).
A pesquisa realizada nestes empreendimentos abrangeu as diversas actividades inerentes ao sector da construção: Construção civil de habitação; Construção de estradas e auto-estradas; Obras de via e catenária; Obras de arte, pontes e viadutos; Obras de reconversão e reabilitação; Edificações hoteleiras; Obra hidráulica – concepção/construção de um paredão; Obra hidráulica – aumento da capacidade de uma ETA.
CONCLUSÕES E RECOMENDAÇÕES
1) Articulação entre organização do trabalho e estratégia de segurança
CONCLUSÕES E RECOMENDAÇÕES
1) Articulação entre organização do trabalho e estratégia de segurança
A dimensão organizacional dos empreendimentos apresenta uma coerência mitigada relativamente à dimensão estratégica de segurança. O seu padrão híbrido de funcionamento organizacional baseado no controlo, decorre da necessidade de construção de uma cultura de segurança ‘de cima para baixo’, como forma pragmática de gestão de uma base operacional pouco escolarizada, protagonizando intervenções pontuais no decurso da execução dos empreendimentos por imperativo funcional da subcontratação e, por esse facto, tendo deles uma visão parcelar e não integrada, muito circunscrita ao imediato e ao contexto da tarefa a realizar. Noutro aspecto, verifica-se a incoerência entre flexibilidade organizacional e cultura de controlo organizacional, que se associa a um baixo índice de conformidade das práticas de segurança com os padrões normativos recomendados, sugerindo dificuldades na promoção de culturas de segurança eficazes. Estes elementos permitem, assim, validar a hipótese que postula a existência de uma relação entre configurações estruturais, culturas organizacionais e estratégias de segurança, desde que ressaltado, como traço característico desta relação, a hibridez dessas configurações nos empreendimentos do sector da construção estudados.
2) Culturas de controlo e estratégias preventivas
2) Culturas de controlo e estratégias preventivas
Existem estratégias pré-activas tendencialmente associadas a uma centragem das actividades de gestão de segurança no controlo do risco, dando corpo a uma prevenção do imediato e do inesperado. Por outro lado, existem estratégias pró-activas tendencialmente associadas a um padrão ambivalente de actividades de gestão de segurança, oscilando entre modalidades de controlo do risco e modalidades que combinam esse controlo com o apoio em termos de acompanhamento de trabalhos e de formação. Esta diversidade não confirma o postulado de que existe uma correspondência entre estratégias pró-activas, configurações organizacionais flexíveis e culturas de inovação e flexibilidade, levando-nos a considerar que essa configuração ainda não está suficientemente amadurecida no sector da construção para ser levada à prática.
3) Padrão de sinistralidade laboral
3) Padrão de sinistralidade laboral
Os valores de sinistralidade detectados no conjunto dos empreendimentos estudados são francamente satisfatórios, quando comparados com as estatísticas nacionais e europeias, sobretudo se tiver em consideração o volume de trabalhadores envolvidos, as horas trabalhadas e a própria complexidade e diversidade dos riscos abrangidos. Estratégias de segurança pré-activas, articuladas com uma gestão de segurança protagonizada pela entidade executante e centrada numa cultura preventiva de controlo do risco, surge como a combinatória que apresenta melhores resultados médios, quer no que se refere aos índices de SHT quer aos índices de gravidade da sinistralidade laboral registada.
4) Relevância estratégica do factor humano
4) Relevância estratégica do factor humano
Constatou-se que, no padrão de atribuição causal dos acidentes de trabalho, predomina a referência aos ‘actos inseguros’ e à imprevisibilidade de factores desencadeadores da sinistralidade. Por outro lado, os comportamentos individuais de prevenção tendem a conformar-se com uma lógica de cumprimento de regras e normas externamente impostas, em detrimento da internalização do sentido e da pertinência em si mesma desses normativos e, por conseguinte, da defesa da saúde levada a cabo voluntariamente pelos próprios trabalhadores. A relevância estratégica da formação para a segurança ganha sentido devido às margens para progressão que os índices das práticas de SHT relacionadas com a formação revelam em pelo menos metade dos empreendimentos estudados. A formação já se inclui nas práticas da gestão da segurança, mas interessa focalizar os conteúdos e prestar maior atenção aos resultados comportamentais esperados, sobretudo se a sinistralidade decorre de falhas de execução e se um dos factores reconhecidos para essas falhas tem origem nas próprias práticas dos executantes.
Trata-se, em suma, de consolidar uma cultura de segurança no sector da construção, focalizando essencialmente o factor humano no quadro de um desenvolvimento organizacional que se pretenda consequente com a promoção da qualidade do trabalho. Para tal, considera-se relevante ter em consideração alguns objectivos de acção que passam por promover uma cultura de prevenção da sinistralidade laboral através da alteração efectiva das representações, atitudes e práticas, de empresários e seus colaboradores, em relação à problemática dos riscos profissionais, e de estimular a adopção e generalização de medidas colectivas de segurança ao nível dos locais de trabalho.
[1] Rui Moura (coordenador científico), Célia Quintas e Victor Coelho são investigadores do Centro de Estudos Aplicados às Ciências Sociais enquadrado pelo Instituto de Investigação Pluridisciplinar da Universidade Autónoma de Lisboa; Miguel Ferro e Vanda Graça são especialistas independentes em prevenção da sinistralidade na construção civil. O estudo foi financiado pelo POEFDS - Programa Operacional Emprego, Formação e Desenvolvimento Social.
terça-feira, 28 de abril de 2009
Perfis Profissionais e Diagnóstico de Necessidades de Formação no Sector do Ambiente
Perfis Profissionais e Diagnóstico de Necessidades de Formação no Sector do Ambiente, Lisboa, APEMETA, 2008, 126 pp. / Autores: Rui Moura (coordenador) e Victor Coelho.
Em Abril de 2006 foi publicado pelo IQF – Instituto para a Qualidade na Formação um estudo sobre “O Sector do Ambiente em Portugal”, o qual efectuou: a delimitação do sector do ambiente; o diagnóstico e prospectiva do sector; a evolução dos empregos, das qualificações e das competências; o diagnóstico de necessidades de formação e pistas para a reorientação da formação profissional.
O estudo considerou o domínio empresarial e o domínio não empresarial do sector do ambiente, mas a APEMETA – Associação Portuguesa de Empresas de Tecnologias Ambientais pretendeu actualizar o estudo no que respeita aos perfis profissionais e ao diagnóstico de necessidades de formação envolvendo apenas o domínio empresarial do sector do ambiente em Portugal.
Tendo em consideração que os dois primeiros objectivos do estudo do IQF não são questionáveis do ponto de vista empresarial / não empresarial, o presente estudo centrou-se principalmente nos dois últimos objectivos anteriormente mencionados, desenvolvendo-se a partir dos seguintes assuntos:
1. Caracterização sucinta do sector do ambiente em Portugal com o foco no sistema empresarial.
2. Identificação e elaboração de casos de empresas caracterizadores das estratégias das empresas, das políticas e práticas de gestão de recursos humanos, das profissões estratégicas e da formação profissional.
3. Identificação e elaboração dos principais perfis profissionais considerados chave para o sector.
4. Identificação e elaboração de trajectórias formativas de alguns titulares de cargos analisados.
5. Diagnóstico de necessidades de formação no sector do ambiente.
6. Constatação e caracterização do panorama geral da evolução do emprego do sector no que respeita aos perfis profissionais e à formação profissional.
Para o efeito, o estudo apresenta diversos produtos gerados no decorrer da pesquisa efectuada, designadamente os seguintes:
· enquadramento do sector do ambiente;
· estudo de casos;
· perfis profissionais;
· trajectórias e necessidades formativas;
· inquérito de formação profissional às empresas;
· evolução do emprego do sector;
· plano de formação profissional.
O enquadramento do sector do ambiente baseia-se nos dados disponibilizados pela APEMETA; o estudo de casos de empresas nos domínios da estratégia, políticas e práticas de gestão de recursos humanos, profissões estratégicas e formação profissional; os perfis profissionais apresentam o referencial de emprego e as competências mobilizáveis relativamente a diversas profissões; as trajectórias e necessidades formativas referem-se a titulares dos respectivos cargos, evidenciando-se, principalmente a formação realizada e as necessidades por indivíduo; o inquérito de formação foi aplicado às empresas associadas da APEMETA e revela diversos elementos relacionados com a formação profissional e as necessidades formativas.
A componente empírica do estudo foi estruturada por um dispositivo metodológico, no qual se procurou articular duas abordagens diferenciadas – uma extensiva, na forma de um inquérito às empresas, e outra intensiva, de estudo de casos – com o objectivo de caracterizar a gestão do emprego praticada, identificar necessidades formativas dos trabalhadores e identificar e construir os perfis profissionais considerados chave para as empresas do sector do ambiente.
Em Abril de 2006 foi publicado pelo IQF – Instituto para a Qualidade na Formação um estudo sobre “O Sector do Ambiente em Portugal”, o qual efectuou: a delimitação do sector do ambiente; o diagnóstico e prospectiva do sector; a evolução dos empregos, das qualificações e das competências; o diagnóstico de necessidades de formação e pistas para a reorientação da formação profissional.
O estudo considerou o domínio empresarial e o domínio não empresarial do sector do ambiente, mas a APEMETA – Associação Portuguesa de Empresas de Tecnologias Ambientais pretendeu actualizar o estudo no que respeita aos perfis profissionais e ao diagnóstico de necessidades de formação envolvendo apenas o domínio empresarial do sector do ambiente em Portugal.
Tendo em consideração que os dois primeiros objectivos do estudo do IQF não são questionáveis do ponto de vista empresarial / não empresarial, o presente estudo centrou-se principalmente nos dois últimos objectivos anteriormente mencionados, desenvolvendo-se a partir dos seguintes assuntos:
1. Caracterização sucinta do sector do ambiente em Portugal com o foco no sistema empresarial.
2. Identificação e elaboração de casos de empresas caracterizadores das estratégias das empresas, das políticas e práticas de gestão de recursos humanos, das profissões estratégicas e da formação profissional.
3. Identificação e elaboração dos principais perfis profissionais considerados chave para o sector.
4. Identificação e elaboração de trajectórias formativas de alguns titulares de cargos analisados.
5. Diagnóstico de necessidades de formação no sector do ambiente.
6. Constatação e caracterização do panorama geral da evolução do emprego do sector no que respeita aos perfis profissionais e à formação profissional.
Para o efeito, o estudo apresenta diversos produtos gerados no decorrer da pesquisa efectuada, designadamente os seguintes:
· enquadramento do sector do ambiente;
· estudo de casos;
· perfis profissionais;
· trajectórias e necessidades formativas;
· inquérito de formação profissional às empresas;
· evolução do emprego do sector;
· plano de formação profissional.
O enquadramento do sector do ambiente baseia-se nos dados disponibilizados pela APEMETA; o estudo de casos de empresas nos domínios da estratégia, políticas e práticas de gestão de recursos humanos, profissões estratégicas e formação profissional; os perfis profissionais apresentam o referencial de emprego e as competências mobilizáveis relativamente a diversas profissões; as trajectórias e necessidades formativas referem-se a titulares dos respectivos cargos, evidenciando-se, principalmente a formação realizada e as necessidades por indivíduo; o inquérito de formação foi aplicado às empresas associadas da APEMETA e revela diversos elementos relacionados com a formação profissional e as necessidades formativas.
A componente empírica do estudo foi estruturada por um dispositivo metodológico, no qual se procurou articular duas abordagens diferenciadas – uma extensiva, na forma de um inquérito às empresas, e outra intensiva, de estudo de casos – com o objectivo de caracterizar a gestão do emprego praticada, identificar necessidades formativas dos trabalhadores e identificar e construir os perfis profissionais considerados chave para as empresas do sector do ambiente.
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