XIII Encontro Nacional de SIOT
Viver o Trabalho, Estratégias e Políticas de Mobilidade Positiva
«POLÍTICAS E PRÁTICAS DE PREVENÇÃO DA SINISTRALIDADE NA CONSTRUÇÃO CIVIL EM PORTUGAL»
Resumo da comunicação apresentada por Rui Moura, Ana Paula Marques, António Neto, Victor Coelho [1]
OBJECTIVOS DA INVESTIGAÇÃO
O objectivo central desta investigação analisa as dinâmicas profissionais dos actores intermédios da orgânica empresarial, especialmente os referenciais de emprego, as competências em emergência, o seu papel nos processos de mudança organizacional, as vivências profissionais, as dificuldades sentidas e a igualdade de oportunidades, com um enfoque em contextos locais e regionais e em empresas posicionadas numa dinâmica de clusters e de especialização internacional, visando forjar o novo quadro de funções, competências e formação adequado dos actores intermédios.
MODELO DE ANÁLISE E METODOLOGIA
Desenvolveu-se um dispositivo analítico que permite, de uma forma teoricamente controlada, a descrição das dinâmicas profissionais e a sua contextualização nas configurações organizacionais do trabalho e no quadro de medidas e práticas institucionais nos sistemas e mercados do emprego e da formação. O de análise estruturou-se em função de um princípio de diversificação de planos observacionais, organizadores das dimensões e sistemas de variáveis a utilizar na descrição dos enquadramentos, desempenhos e comportamentos dos actores intermédios. O projecto de investigação baseou-se numa metodologia de estudo de casos, tendo sido criados e desenvolvidos diversos instrumentos de recolha de informação, definidas as amostras de empresas e entidades formadoras. Criaram-se, também, instrumentos para a identificação e caracterização de boas práticas de desenvolvimento profissional de activos intermédios (23 casos de boas práticas em 9 empresas). Efectuaram-se experiências piloto em 3 empresas, cobrindo 16 actores intermédios.
CONCLUSÕES E RECOMENDAÇÕES
A pesquisa em geral evidencia que os profissionais das estruturas intermédias constituem uma população empresarial muito importante, que continua em crescimento relativo e com assinalável vigor, mantendo a sua importância ao nível das chefias directas e das chefias intermédias e crescendo tendencialmente ao nível dos quadros médios. Aliás, a melhoria das qualificações universitárias da população portuguesa favorece o crescimento desta população e as empresas prevêem maioritariamente a manutenção dos efectivos das chefias e o aumento dos quadros médios.
Na generalidade, os referenciais de orientação deste estudo são confirmados pela pesquisa efectuada, a qual aponta para a transformação significativa do papel dos actores intermédios desde há uns anos a esta parte, implicando, por um lado, o reforço dos quadros médios por via da tecnicidade crescente e, por outro lado, a manutenção, e mesmo a redução em alguns casos, das chefias intermédias e directas, porquanto a própria autonomia da mão-de-obra tem aumentado a nível operacional e produtivo.
As necessidades de enquadramento são tanto maiores quanto as lacunas existentes no pessoal operacional, verificando-se, por exemplo, ao nível da autonomia do trabalho, que as chefias directas confirmaram possuir autonomia importante e tendencialmente em crescimento, que se estende aos operacionais. Face às contradições existentes nas qualificações dos operacionais, os actores intermédios são decisivos nos processos de mudança e de ajustamento estrutural. Em muitos casos as chefias directas substituem-se aos operacionais devido a fortes lacunas, mas a tendência para o desenvolvimento da mão-de-obra permite pensar que os actores intermédios tenderão a manter-se numa primeira fase e a diminuir progressivamente numa segunda fase à medida que as necessidades de enquadramento forem diminuindo por aumento da autonomia ao nível de execução. Por outro lado, existem dificuldades de motivação face à introdução de mudanças tecnológicas devido a pouca adaptabilidade e flexibilidade destes profissionais, agravado por deficiências de comunicação ascendente e descendente.
No entanto, no que respeita aos perfis profissionais e às competências exercidas pelos actores intermédios confirmaram-se muitas das expectativas iniciais. Ao nível das competências a desenvolver existem contradições entre a perspectiva dos dirigentes e a perspectiva dos actores intermédios. No entanto, as vivências e as perspectivas das chefias intermédias, quadros médios e chefias directas são diferenciadas e necessitam de tratamentos individualizados para o desenvolvimento de competências diversificadas – assumindo a formação um papel decisivo de ajustamento.
Porém, também existem problemas que respeitam a variáveis exógenas aos actores, sobretudo relativas à organização das próprias empresas no domínio da gestão de recursos humanos e no domínio das configurações organizacionais que se reflectem no modo de organização e gestão das empresas e dos actores intermédios. No entanto, os empresários reconhecem o ‘elevado’ papel desempenhado pelos actores intermédios, sobretudo em situações de mudança.
As questões inicialmente levantadas relativamente ao futuro dos actores intermédios em novos contextos organizacionais e tecnológicos, a novas funções a desempenhar e a novas competências requeridas face a diferentes contextos de trabalho, confirmam a pertinência das interrogações sobre a matéria e, em grande parte, as expectativas iniciais que o referencial de enquadramento e a análise estatística revelavam. Os actores intermédios são, embora num quadro ainda em definição, actores estratégicos essenciais na dinamização dos processos de mudança e de regulação organizacional.
Finalmente, a investiga produz recomendações relativamente a: implementação de configurações organizacionais descentralizadas; políticas de gestão participativa dos actores intermédios; políticas de mudança organizacional e tecnológica; programas especiais para líderes; programas de desenvolvimento de competências técnicas tranversais; políticas de formação; gestão de recursos humanos (recrutamento e selecção, acolhimento e integração, gestão de competências, gestão de carreiras e promoções, avaliação por objectivos / mérito no desempenho, remuneração, igualdade de oportunidades, cultura de empresa, conciliação da vida profissional e familiar); políticas de formação profissional; diagnóstico sociais; medidas públicas de política de emprego e de política de formação; articulações institucionais.
OBJECTIVOS DA INVESTIGAÇÃO
O objectivo central desta investigação analisa as dinâmicas profissionais dos actores intermédios da orgânica empresarial, especialmente os referenciais de emprego, as competências em emergência, o seu papel nos processos de mudança organizacional, as vivências profissionais, as dificuldades sentidas e a igualdade de oportunidades, com um enfoque em contextos locais e regionais e em empresas posicionadas numa dinâmica de clusters e de especialização internacional, visando forjar o novo quadro de funções, competências e formação adequado dos actores intermédios.
MODELO DE ANÁLISE E METODOLOGIA
Desenvolveu-se um dispositivo analítico que permite, de uma forma teoricamente controlada, a descrição das dinâmicas profissionais e a sua contextualização nas configurações organizacionais do trabalho e no quadro de medidas e práticas institucionais nos sistemas e mercados do emprego e da formação. O de análise estruturou-se em função de um princípio de diversificação de planos observacionais, organizadores das dimensões e sistemas de variáveis a utilizar na descrição dos enquadramentos, desempenhos e comportamentos dos actores intermédios. O projecto de investigação baseou-se numa metodologia de estudo de casos, tendo sido criados e desenvolvidos diversos instrumentos de recolha de informação, definidas as amostras de empresas e entidades formadoras. Criaram-se, também, instrumentos para a identificação e caracterização de boas práticas de desenvolvimento profissional de activos intermédios (23 casos de boas práticas em 9 empresas). Efectuaram-se experiências piloto em 3 empresas, cobrindo 16 actores intermédios.
CONCLUSÕES E RECOMENDAÇÕES
A pesquisa em geral evidencia que os profissionais das estruturas intermédias constituem uma população empresarial muito importante, que continua em crescimento relativo e com assinalável vigor, mantendo a sua importância ao nível das chefias directas e das chefias intermédias e crescendo tendencialmente ao nível dos quadros médios. Aliás, a melhoria das qualificações universitárias da população portuguesa favorece o crescimento desta população e as empresas prevêem maioritariamente a manutenção dos efectivos das chefias e o aumento dos quadros médios.
Na generalidade, os referenciais de orientação deste estudo são confirmados pela pesquisa efectuada, a qual aponta para a transformação significativa do papel dos actores intermédios desde há uns anos a esta parte, implicando, por um lado, o reforço dos quadros médios por via da tecnicidade crescente e, por outro lado, a manutenção, e mesmo a redução em alguns casos, das chefias intermédias e directas, porquanto a própria autonomia da mão-de-obra tem aumentado a nível operacional e produtivo.
As necessidades de enquadramento são tanto maiores quanto as lacunas existentes no pessoal operacional, verificando-se, por exemplo, ao nível da autonomia do trabalho, que as chefias directas confirmaram possuir autonomia importante e tendencialmente em crescimento, que se estende aos operacionais. Face às contradições existentes nas qualificações dos operacionais, os actores intermédios são decisivos nos processos de mudança e de ajustamento estrutural. Em muitos casos as chefias directas substituem-se aos operacionais devido a fortes lacunas, mas a tendência para o desenvolvimento da mão-de-obra permite pensar que os actores intermédios tenderão a manter-se numa primeira fase e a diminuir progressivamente numa segunda fase à medida que as necessidades de enquadramento forem diminuindo por aumento da autonomia ao nível de execução. Por outro lado, existem dificuldades de motivação face à introdução de mudanças tecnológicas devido a pouca adaptabilidade e flexibilidade destes profissionais, agravado por deficiências de comunicação ascendente e descendente.
No entanto, no que respeita aos perfis profissionais e às competências exercidas pelos actores intermédios confirmaram-se muitas das expectativas iniciais. Ao nível das competências a desenvolver existem contradições entre a perspectiva dos dirigentes e a perspectiva dos actores intermédios. No entanto, as vivências e as perspectivas das chefias intermédias, quadros médios e chefias directas são diferenciadas e necessitam de tratamentos individualizados para o desenvolvimento de competências diversificadas – assumindo a formação um papel decisivo de ajustamento.
Porém, também existem problemas que respeitam a variáveis exógenas aos actores, sobretudo relativas à organização das próprias empresas no domínio da gestão de recursos humanos e no domínio das configurações organizacionais que se reflectem no modo de organização e gestão das empresas e dos actores intermédios. No entanto, os empresários reconhecem o ‘elevado’ papel desempenhado pelos actores intermédios, sobretudo em situações de mudança.
As questões inicialmente levantadas relativamente ao futuro dos actores intermédios em novos contextos organizacionais e tecnológicos, a novas funções a desempenhar e a novas competências requeridas face a diferentes contextos de trabalho, confirmam a pertinência das interrogações sobre a matéria e, em grande parte, as expectativas iniciais que o referencial de enquadramento e a análise estatística revelavam. Os actores intermédios são, embora num quadro ainda em definição, actores estratégicos essenciais na dinamização dos processos de mudança e de regulação organizacional.
Finalmente, a investiga produz recomendações relativamente a: implementação de configurações organizacionais descentralizadas; políticas de gestão participativa dos actores intermédios; políticas de mudança organizacional e tecnológica; programas especiais para líderes; programas de desenvolvimento de competências técnicas tranversais; políticas de formação; gestão de recursos humanos (recrutamento e selecção, acolhimento e integração, gestão de competências, gestão de carreiras e promoções, avaliação por objectivos / mérito no desempenho, remuneração, igualdade de oportunidades, cultura de empresa, conciliação da vida profissional e familiar); políticas de formação profissional; diagnóstico sociais; medidas públicas de política de emprego e de política de formação; articulações institucionais.
[1] Rui Moura (coordenador científico) e Victor Coelho são investigadores do Centro de Estudos Aplicados às Ciências Sociais, enquadrado pelo Instituto de Investigação Pluridisciplinar da Universidade Autónoma de Lisboa; Ana Paula Marques é docente na Universidade do Minho; António Neto é investigador independente. O estudo foi financiado pelo ISHST - Insituto para a Saúde, Higiene e Segurança no Trabalho.
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